若何设定LIFE目标.doc

LIFE价值观行为表 Leadership 领导 对员工和工作充满激情 积极主动，鼓舞和激励周围的人 勇于对成功和失败承担责任 友善的对待和尊重他人 清晰，坦率，及时的反馈 建设性的管理冲突 为股东创造价值 ?Additional examples for managers with personnel responsibility? 对于经理人的补充行为样本 明确的赋予职权与指明方向 战略性地思考和行动 明确要求和识别团队绩效表现 通过培养和辅导提升员工的就业能力 建立强有力且多样化的人才阶梯 Integrity 正直 起到表率作用 遵守法律规章和良好的商业惯例 信任他人，构建信任的合作关系 诚实可靠 认真倾听，有效沟通 确保可持续性：平衡长期利益和短期目标 关心他人，注重安全，善待环境 Flexibility 灵活 积极推动变革 快速调整，适应未来发展趋势和需求 勇于挑战现状 思考以客户为导向 勇于抓住机遇，感冒有备之风险 开诚布公 奉行终生学习 Effeciency 效率 合理灵活的管理资源 专心致力于创造价值的活动 行事简练高效 稳健连贯的执行力 递送合理的成本，适当的进度，良好的质量 快速制定决策 通力合作，寻求更佳的解决方法 如何设定LIFE目标 员工与主管对业务目标讨论达成一致后，逐条审核LIFE价值观对应的四个行为表，选择对达成业务目标起关键作用的行为： 员工现在具备哪些技能和能力优势？他/她的个人资料中是如何体现的？ 什么具体优势可以运用，继续培养，或者拓展？ 什么新的技能和能力是目前外部市场（专业领域、公司内）需要的？ 如何弥补现存的弱势技能和能力？ 经过以上在技能和能力方面的考虑后，主管与员工接下来便要对选定的行为做具体定义（建议：每点价值观定义一到两个具体行为）。这些行为应该是员工在目标年需要集中关注，并且似乎最有可能确保业务目标实现的。 主管与员工应当保证所定义的具体行为描述简单明了，并且定义的行为是 可以被观察到，可以被衡量； 能够使用事实做依据，给予反馈和讨论的； 允许行为表现在年底评估中进行分程度评价 员工的表现不能基于员工的期望或者意愿进行评估，而应根据员工的实际行动进行评估。 下方两个举例展示了如何将LIFE价值观与业务目标相联系。 举例一： 假设业务目标为： 在A省，XY产品达成200百万人民币的销售额。 在A省，减少现有站点数量，将资源集中投入在更少的站点上。 …… 根据业务目标，可以选定以下行为重点作为目标： 领导 （基于“建设性的管理冲突”） 对于站点合并中可能出现的冲突（如，与工会，地方政府等），寻找建设性解决方法。 正直 （基于“诚实可靠”） 即使在发生冲突时，仍诚实可靠的与每一位参与者接触。 灵活 （基于“思考以客户为导向”） 在销售团队中，通过针对性的培训推动以客户为中心的思想。 效率 （基于“稳健连贯的执行力”） 系统化地如期实施决定。 举例二： 假设2012年的业务目标为： 实现边际收益利润率达到净收入的21%。 减少30%的应收账款 …… 根据业务目标，可以选定以下行为重点作为目标： 领导 （基于“对员工和工作充满激情”） 鼓励团队内和成员间，通过持续沟通和反馈帮助达成满意的绩效表现。 正直 （基于“信任他人，构建信任的合作关系”） 通过积极的信息政策，与关键伙伴构建和增进信任的合作关系。 灵活 （基于“积极推动变革”） 通过与外部合作伙伴的新合作模式，提高销售团队的灵活性。 效率 （基于“专心致力于创造价值的活动”） 专注于少数销售渠道上，确保其资源最优利用，并创造价值。