国际知名企业人才选聘机制研究报告.pdf

Highlights 本期专辑 国际知名企业 人才选聘机制研究报告 “人力资源管理专业委员会国际知名企业人才选聘与培养机制”课题组* 截至 0 1 年底，我国已建立起一个市值居世 业。企业对人才的规划也不断受到影响，而要时时 界第三位的股票市场，作为中国经济发展的朝阳产 进行调整，但大部分企业缺乏一个有效的机制对人 业，证券业的迅猛发展离不开优秀人才的贡献，而 才进行合理的，有前瞻性的规划。 优秀人才的内选和外聘是支持企业战略发展的重要 二是人才选聘处于原始状态，对招聘投入不 保障。企业补充人才的途径有两个，一是内部选 足，选拔缺乏科学工具与方法。随着近几年国内金 拔，二是外部招聘。 融行业的发展，金融业的竞争激烈程度不断上升。 在日常的工作和交流中，我们发现，国内证券 招聘高级金融专业类人才是国内外金融企业进行人 企业在人才选聘中普遍存在以下问题： 才储备的一项重要战略，但很多企业对招聘的投入 一是证券市场变化快，计划赶不上变化，招聘 不足，同时缺乏科学的工具与方法判断候选人的适 缺乏有效合理的规划。随着近年国内外金融的风云 用与否，往往发现招聘进来的人员不能胜任工作或 变幻，金融危机、经济衰退、国内金融创新、通货 者与企业文化不相适应，导致企业需付出双倍甚至 膨胀等等事件，考验着每一个身处这个行业中的企 更高的代价来寻找替换人才。 * 课题组由安信证券股份有限公司、山西证券股份有限公司、华西证券有限公司、国金证券股份有限公司、第一创业证券股份有限公司、 兴业证券股份有限公司、江海证券有限公司、长江证券股份有限公司相关人员组成。执笔人：安信证券股份有限公司蔡晓昕、张莞。 年第 期 中国证券 01 0  本期专辑 Highlights 以下是通过对国际知名企业如高盛、J.P摩根、 导；专业序列胜任力素质模型，适用于对不同种类 IBM；国内优秀企业如招商银行、华为集团、万科集 的专业人才的招聘和培养进行指导；以及通用胜任 团等进行了走访调研，并根据调研结果，总结了他 力素质模型，适用于对全体员工的通用素质的培养 们在内部选拨和外部招聘两方面的成功经验，帮助 进行指导 （见图1）。 图1 胜任力模型分类图 国内证券企业在实际工作中厘清思路，以悉起到画 龙点睛的作用。 胜任能力建模 管理 人才 在特定的 领导力 需具 一、通过建立能力素质模型促进人才选 专业领域， 备的 需要具备 专业能力