某公司月度绩效考核办法.doc

月度绩效考核办法 第一章 总则 【考核目的】 评价和总结员工月度工作计划完成情况和员工表现，促进考核者与被考核者之间的工作交流，促进员工绩效改进，促使领导注重对下属进行帮助、指导和培养，帮助员工发展。 【考核意义】 加强公司管理，改善员工绩效，建立有效激励机制，充分调动员工积极性，为人员调配、薪资调整、培训晋升提供依据。 【适用范围】 本办法适用于杭州某通讯有限公司除促销员以外所有在职员工。 【考核原则】 公正公平公开原则：考核是考核者以事实为依据，对被考核者的工作进行客观的评价。考核者应力求做到实事求是、公正公平公开，这将作为评价考核者是否称职的标准之一。 可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。 逐级的原则：绩效考核与辅导由直接主管对直接下级进行。 隔级审核的原则：为保证考核结果的公正性，隔级主管必须审核考核结果，并对可控部分进行调整。 【考核内容】 考核内容以结果（工作绩效工作绩效 人事文员 直接主管 隔级主管/ (部署部门) 人力资源部 准备表格 (每月2日前) 收集资料考核打分(5日前) 审核(7前)日 汇总、登记、上报(10 日前) 备案 第六章 公司月度绩效奖金发放 【奖金发放】 第七章 分配资格与考核结果 【分配资格】 分配资格 所有新进员工，满一个月后参与绩效奖金的分配。 所有人员如有调动情况的，如在15日后调入新岗位的，以原岗位职务计算绩效奖金，15日（含）前调入的，以新岗位职务计算绩效奖金。 公司核算绩效奖金时，当月从本公司辞职者自动丧失当月绩效奖金。 凡兼任其他职务的，按高职务计算绩效奖金，如有代理负责工作的，仍按原职等系数执行。 【考核结果】 考核结果：绩效考核结果是组成半年/年度综合评定结果的主要部分。如果个人考核连续两次不及格即低于60分，则必须换岗并调低二百元月基础工资，半年/年绩效工资做相应调整，或者辞退。 区域负责人以及客户代表采取末位淘汰制，依据考核结果，区域负责人二个月为周期末位淘汰降职为客户代表，客户代表两个月为周期末位淘汰。 公司每月依据考核结果评定“最佳区域经理奖”，以及“最佳客户代表奖”，连续两个月成为最佳者，该奖项直接署名，比如“张勇奖”等，直到下一位连续获得最佳奖者易名，最佳区域主管，最佳客户代表奖公司分别奖励现金200以及100元。 考核结果作为晋升的重要依据，其中区域负责人的晋升将结合个人考核以及子区域考核综合评定。 【反馈与申诉】 直接领导必须将考核结果反馈给被考核者，内容包括肯定成绩、指出不足、改进建议等。反馈是双向的，尤其是进行考核沟通时，考核者应留出充分的时间让被考核者发表意见。 被考核者如不认同自己的考核结果，可填写《考核结果异议申诉书》(见附件15)向行政部提出申诉(直接EMAIL)。行政部知会负责人并应在一周内做出申诉处理，安排隔级主管/部署部门进行复核，对可以调整的部分作出调整，在调整中，隔级主管/部署部门评分占60%，直接主管评分占40%，并将处理结果反馈给行政部、申诉人。 第八章 资料管理 员工考核表填写后，在规定的时间内，经由大区送交人力资源中心统计、存档； 考核档案进行保密管理。 总经理、行政部可调阅员工考核档案，部门经理可调阅其管辖范围内员工考核档案； 员工经总经理批准可查阅本人考核档案； 月度绩效考核资料保留2年，然后可以销毁。 附件1 某公司客户代表绩效考核表  姓名 岗位 客户代表 负责区域 直接主管 区域主管 考核期 年 月 日至 年 月 日 隔级主管 销售经理 考核原因 □月度考核 □季度考核 □临时考核 项目 细 分 考 核 要 点 权重 备注/目的 考核者评分 调整 直接 隔级 销 量 达 成 60分 区域销量 实际完成量/计划销量*100%*45 45 销量是终极目标 单店计划达成情况 未完成计划店数/目标零售店数*100%*15 15 平衡零售店发展 终 端 工 作 60分 模机/真机上柜情况 检查发现一家/一次未按要求上柜，扣考核分一分，扣完为止。 5 提高上柜率 扣分 得分 POP覆盖情况 检查发现一家/一次未按要求覆盖，扣考核分二分，扣完为止。 4 追求吸引消费者眼球的效果 店内沟通情况 检查发现营业员一人/一次不会介绍产品，扣考核分一分，扣完为止。 5 提高客户的销售能力 促销管理 未及时准确执行促销政策/促销活动，一次扣一分，扣完为止。 4 帮助终端客户出货 客户满意度 每遭客户有效投诉一次扣考核分五分，扣完可加扣其他分数。 7 提高客户满意度 客户拜访率 客户拜访次数/