彭丽彬—北京协和医院护士层级管理经验学习2.ppt

护士岗位精细化管理创新与实践 —北京协和医院护士岗位管理经验学习 背 景 护理专业日益受到重视 优质护理工程带来快速发展 岗位管理是人力资源管理的基础核心 实施护士岗位管理是优质护理的深化 护理专业日益受到重视 护理专业成为一级学科 国家临床重点专科项目 优质护理：等级医院评审、国家优质医院 护士列为医药卫生急需紧缺专门人才 —医药卫生中长期人才发展规划（2011-2020年） 优质护理工程带来快速发展 岗位管理是人力资源管理的基础核心 实施护士岗位管理是优质护理的深化 护士岗位管理主要内容 护士岗位管理在全国正逐步推进 2011年：卫生部医政司关于确定护士岗位管理试点医院及有关工作的通知。 2012年：卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见。 主讲内容 主要内容：岗位设置、护士配置 其它内容：岗位培训、绩效考核、职称晋升 北京协和医院建立护士岗位管理模式思路 层级、特点与职责 N4 专家护士：理论与技能丰富，能运用革新的方法对病人进行切实有效护理。 N3 精通护士：理论与技能较丰富，能迅速准确分析处理预测病情变化，有领导能力。 N2 职称护士：熟练掌握多种技能，可综合运用知识技能为病人提供整体护理。 N1 初级护士：有一定经验，可独立按常规工作。 N0 新手护士：刚毕业护士，在上级护士指导下观察病人、收集数据、做出方案。 护士层级与分管病人 让护士的职业发展前景更加清晰 临床岗位：N1-N4 教学岗位：临床教学老师 辅助岗位：护理员 管理岗位：护士长、总护士长、护理部主任 临床岗位分级依据 N1-N4基本条件 N4 专家 ≥12年、副高及专家护士 N3 精通 ≥8年、主管护师 N2 熟练 ≥3年、护师 N1 成长 〈3年护士 层级与职称的关系 细化N1-N4工作内容 N1:?负责较轻病人护理（三级） N2：负责稍重病人护理（二级） N3：负责比较重病人护理（一级） N4：负责危重病人护理（特级） 临床护士人力配置依据 我国护士配置标准 必须考虑客观存在的问题 护士人力动态管理措施 建立机动护士库 —补充因病假、产假、特殊任务、退休等缺编。 兼职护士岗位：业余时间兼职，经济补偿 建立机动调岗机制 —怀孕、喂奶、身体弱的护士-门诊岗位 实行弹性配班及人性化排班 —个性化排班、假期轮休制 个性化排班方式 五天工作制 四天工作制 三天工作制 以护士意愿为前提 以上班路途和个人精力为基础 精细化的病房分类 依强度、难度、风险要素35个条目，600余条医嘱 建立数学模型，与HIS系统全面对接 全院病房划分为3类6级 一类： 工作量大，技术难度高，护理风险高。 二类 ：工作量中等，技术难度一般，护理风险一般。 三类：工作量偏低，技术难度偏低，护理风险偏低。 精细化的病房分类（3类6级） 病房特点 类别 排名百分百 工作量大 一类A 5% 技术难度高 一类B 10% 护理风险高 工作量中等 二类 A 30% 技术难度一般 二类B 40% 护理风险一般 工作量小 三类A 5% 技术难度低 三类B 10% 护理风险低 护士培训 指导思想：选、用、育、留息息相关 以临床需要为导向 以个人成长为目标 结合自身特点：年龄、学历、兴趣、特长 分层次、有计划、有重点 细化培训内容 理论与实际结合的培训 N4：专科 疑难问题、管理技巧、教学科研 N3：固定 个案护理、循证护理、质控 N2：定向 专科护理、重症抢救、带教方法 N1：轮转 基础护理、操作技能、人文知识 培训形式多样化 培训形式： 集中讲授、 专题讨论、 个案查房、 情景模拟 护士晋级 量化、细化护士晋级标准： N1 符合基本任职条件，培训达标 N2 申报、参加层级考试、通过 N3 通过同行评议等综合考评 N4 专科技能考试，竞赛赛答辩 护士绩效考核 充分发挥绩效考核的作用 达成目标 挖掘问题 分配利益、促进成长 绩效考核是一支有力的指挥棒 不用层级护士奖金系数不同 N4=1.5 N3=1.2 N2=1.0 N1=0.8 绩效考核周期适宜 根据岗位性质、指标性质、标志性质 周期：每月、半年、一年 多角度实施绩效考核 质量检查：正式与非正式 工作量记录：统计或HIS系统 患者满意度：第三方调查 同行评议：医护民主测评 关键事件：违纪、差错、护理并发症等 绩效考