招聘配置(人力资源管理师三级).docVIP

第二篇 招聘与配置 招聘计划与实施 ：招聘计划 ——是招聘实施的主要依据 含义：招聘计划是组织根据部门的发展需求和人力资源规划的人力净需求，工作说明书的具体要求，对招聘的岗位，人员数量，时间限制等因素做出的详细计划。 目的：促进招聘工作高效有序地进行，使招聘更趋合理化、科学化 制定过程：计划由用人部门制定，人资部门复核。包括：调研分析，预测，决策三个步骤。调研分析是制定计划的基础，预测是计划的前提和依据，决策时计划的核心。 招聘计划的内容： 人员需求清单，招聘的职务名称，人数，任职资格要求。 招聘信息发布的时间和渠道。 招聘团队人选，团队人员名单，职务，职责。 应聘者的考核方案，考核场所，时间，测试题设计 招聘截止日期 新员工上岗时间 招聘费用预算 招聘工作时间表 招聘广告样稿 招聘计划的修订：适时地做出调整与修订，以使招聘计划能真正体现出对招聘工作的指导性和预见性 招聘计划的审批与实时控制：招聘计划内容制定，修改以后，提交上级进行审核，批准，通过后才可以进行招聘。 配合招聘计划还需要制定企业简介，招聘简章。 招聘来源和渠道 内部招聘的含义、原则、方法 含义：内部招聘是组织采用职位公告，岗位竞聘或部门推荐等方式在组织内部招聘新员工。 原则：机会均等，任人唯贤，唯才是用，激励员工，合理配置 方法：内部晋升或岗位轮换，内部竞聘，内部员工举荐，临时人员转正 外部招聘的含义、原则、方法 含义：外部招聘是根据一定的标准和程序，从组织外部众多应聘者中选拔获取所需人选的方法。 原则：公正公平，适用适合，真实客观，沟通与服务 方法：广告，招聘会，校园招聘，专业机构招聘，网络招聘 招聘广告 招聘广告设计的基本原则： 广告形式原则：AIDA吸引，兴趣，愿望，行动 内容原则：真实、合法（避免歧视）、简洁（突出重点内容准确）、清楚简明的语言、留有余地（所需人员的1.5—2倍） 招聘广告的内容：①在显眼位置表明组织标志和广告性质 ②组织性质简介 ③主要职责和任职要求 ④申请资料要求和联系方式 招聘选拔 ：知识测验 概述 含义：知识是指人们在生活、工作、学习等各种实践活动中所获得的对客观事物认识与经验的综合。包括理论知识和经验知识。 特点：以书面试卷的形式对应聘者提问 优缺点： 优点： ①可以大规模进行，成本低，费时少，效率高 ②试题编制可经过深思熟虑，具有较高的信度和效度，科学性强 ③评判客观公平标准 ④应试者压力小会正常发挥 ⑤能涵盖较多考点，多方面测试 ⑥试题和结果可以作为一种档案长期保持，以备以后参考查询 缺点：①可能出现高分低能 ②无法对品德，态度，口头，灵活力，组织能力，操作能力进行测验 ③可能猜题舞弊得分④应试者表达不清楚的问题，面试者无法询问了解到真实意思。 编制 要求：①试题的知识点架构合理②试题语言应当规范没有歧义容易理解③试题要保持独立，尽量避免试题之间的提示④试题要难度适中，避免出现一些生僻考点⑤试题应当新颖不落俗套⑥主观题和客观题相结和⑦合理安排题量 题型：客观—选择，填空。主观题—简答题，论述题、作文题 主观题优缺点：P73 知识测验的实施：① 成立知识测验考务小组 ② 制定知识测验的实施计划 ③ 组织人员编制知识测验试题与试测 ④ 知识测验的实施 ⑤ 知识测验阅卷评分 ⑥ 结果运用 心理测验 含义：主要通过对人的 一组可以观测的样本行为进行系统的测量来推断人的心理特征。 特点：间接性，相对性，客观性， 心理测验对员工招聘的意义： 提高组织人才甄选的效度 降低招聘成本，起到优胜劣汰的作用 提高招聘效率，实现批量测评。 应用类型 人格测验（自陈式量表法，投射测验，仪器人格测评） 能力测验（一般能力，韦氏成人智力表，特殊能力） 职业适应性测验——动力测验 实施步骤： ① 工作分析 ② 选择测试方法 叁 实施测试 ④ 交叉验证 招聘面试 结构化面试 含义：根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行量化分析的，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 特点：程序化结构，考官结构化，标准结构化。 优点：应聘者感到公平，公正。面试官可以以统一的标准衡量不同的应聘者，评价客观，公正，准便于掌握，操作简单，容易使招聘面试顺利进行，较少出现意外情况 缺点：不能充分发挥面试官的智慧知识才能经验能力，缺少面试官与应聘者之间的知识只会心理素质等多方面的能力交锋，不能根据不同的应聘者提出针对性的问题，适合大批量面试处事，不适合用于中高级管理人员的面试。 实施要点：吸收标准化的优点，融合传统经验面试的优点，所以比较准确和可靠 根据工作分析的结构设计面试问题 向所有的应聘者采取相同的测试流程 面试