项目人力资源管理第四章.ppt

定量预测法—人力资源成本分析预测法 人力资源成本分析预测法是从成本的角度进行预测，其公式如下： NHR =TB/[(S+BN+W+O) ×(l+a%T)] NHR是指未来一段时间内需要的人力资源；TB是指未来一段时间内人力资源预算总额；S是指目前每人的平均工资；BN是指目前每人的平均奖金； W是指目前每人的平均福利；O是指目前每人的平均其他支出；a%是指企业计划每年人力资源成本增加的平均百分数；T是指未来一段时间的年限。 第四章 人力资源规划 定量预测法—人力资源成本分析预测法 NHR =TB/[(S+BN+W+O) ×(l+a%T)] 某公司三年后人力资源预算总额是300万元/月。目前每人的平均工资是1000元/月，每人的平均奖金是700元/月，每人的平均福利是720元/月，每人的平均其他支出是80元/月。公司计划人力资源平均每年增加5%。 NHR (三年后需要的人力资源)= 3000000/(1000+200+720+80)(1+5%*3)=1304人 第四章 人力资源规划 项目人力资源需求预测法 （1）要充分考虑项目自身的特色和要求，把一些无法度量、无法参考的因素考虑在内。 （2）以项目为主体进行各个岗位的短期预测。 （3）项目人员需求预测，要根据项目的生命周期的不同阶段进行项目阶段性需求动态预测。 （4）在以项目为主体预测人员需求时，还需站在公司整体层面上通盘考虑，实现人员需求的充分整合。 第四章 人力资源规划 人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测（Supply forecasting of Human Resources）。 人力资源的供给分析与需求分析的一个重要差别在于需求分析是研究组织内部对于人力资源的需求，而供给分析则需要研究组织内部的供给和组织外部的供给两个方面。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法 内部供给预测与组织中的各类工作的劳动力年龄分布、离职、退休和新员工情况等组织内部条件有关。 进行内部劳动力供给预测的思路是：首先确定各个工作岗位上现有的员工的数量，然后估计下一个时期在每个工作岗位上留存的员工的数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—技能清单 技能清单是用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已经通过的考试、主管的能力评价等。技能清单是对员工竞争力的一个反映，可以用来帮助人力资源的计划人员估计现有员工调换工作岗位的可能性的大小，决定有哪些员工可以补充企业当前的空缺。 技能清单的一般作用是服务于晋升人选的确定、管理人员接续计划、对特殊项目的工作分配、工作调动、培训、工资奖励计划、职业生涯规划和组织结构分析。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—技能清单 姓名： 部门： 科室： 工作地点： 填表日期： 到职日期： 出生年月： 婚姻状况： 工作职称： 教育背景 类别 学位种类 毕业日期 学校 主修科目 高中 大学 硕士 博士 训练背景 训练主题 训练机构 训练时间 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—技能清单 技能 技能种类 证书 志向 你是否愿意担任其他类型的工作 是□ 否□ 你是否愿意调到其他部门去工作 是□ 否□ 你是否愿意接受工作轮调以丰富工作经验 是□ 否□ 如果可能，你愿意承担哪种工作 你认为自己需要接受何种训练 改善目前的技能和绩效 提高晋升所需要的经验和能力 你认为自己现在就可以接受哪种工作指派 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—管理人员置换图 管理人员置换图也称职位置换卡，它记录各个管理人员的工作绩效、晋升的可能性和所需要的训练内容，由此来决定有哪些人员可以补充企业的重要职位空缺。 制定这一计划的过程是：确定计划包括的工作岗位范围、确定每个关键职位上的接替人选、评价接替人选目前的工作情况和是否达到提升的要求、确定职业发展需要，并将个人的职业目标与组织目标相互结合。其最终目标是确保组织在未来能够有足够的合格的管理人员的供给。 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—管理人员置换图 事业部 张三 0 李四 2 资格代码 0：可马上提升 1：一年内可提升 2：二年内可提升 C部门 黄九 2 田十 2 B部门 陈七 0 刘八 2 A部门 王五 1 赵六 2 第四章 人力资源规划 内部人力资源供给预测方法—人力资源接续计划 这一方法将每个岗位均视为潜在的工作空缺，而该岗位下的每个员工均是潜在的供给者。 人员替代法