第7章标准体系的构建.pptVIP

第六章 素质测评标准体系的构建 第一节 素质测评标准体系的构成 第二节 素质测评的标准化方法 第三节 胜任特征模型及其构建方法 第四节 胜任特征模型建构的实例 打字员招聘测验 招聘打字员，传统做法是逐个操作考试，看每小时打字的速度，然而打字速度不单纯是个技术问题，它会受到打印材料内容、文字、图表、符号等的影响。缺乏外文知识的打字员打外文特别费劲，但他中文可能打得特别快；缺乏数理知识的打字员，可能打一般文字材料很快，但打数字表格等内容就慢。由此可见，传统的考试方法效果不是很好，而且效率也低。 现在，有一外企要招聘100名打字员，要求一天内完成招聘录用工作，但报名有200人。如果按照老办法每人试一小时或半小时，显然不可能在一天内完成录用工作。怎么办呢？ 打字员招聘测验 这时我们就可以引入采取心理测验，步骤如下： 第一步：对打字员素质要求进行工作分析。经分析发现，影响打字效率效果的因素一般有知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢。其中知识因素又具体划分为语文、算术与一般常识等； 第二步：针对每个因素编制一个分测验； 第三步：测试并建立参照量表： （1）选择有代表性的老打字员参加每个分测验测试； （2）将每个分测验所得分数求和，便有了老打字员的测验总分； （3）以（2）所得的测验总分为自变量，以打字速度为因变量建立回归方程式：Y＝A＋B×X；（Y为每小时打字字数，X为测验分数） 打字员招聘测验 现有老打字员甲、乙两人，甲的测试分数19分，打字速度为1538字/小时，乙的测试分数是20分，打字速度为1553字/小时。根据此可换算回归方程式中的A、B值，其中A为1245，B为15。由此所得的回归方程式是：Y=1245+15X。 （4）让每个应聘打字员参加测验，并把测验分数代入上述回归方程式，就可知其打字速度，决定能否录用。 假设某人测验分数是18，则他打字的速度可能是：Y=1245+15×18＝1515（字/小时）。如果录用标准为1500字/小时，则该人可以录用 第一节 素质测评标准体系的构成 测评标准体系设计为分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解，并列出相应的项目； 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为或表征进行描述与规定，并按层次细分。 分析：横向结构是素质分解； 纵向结构是对素质的深度分解评级 1、测评标准体系的横向结构 （1）结构性要素（身体素质，心理素质） （2）行为环境要素 （3）工作绩效要素 2、测评标准体系的纵向结构 （1）测评内容 （2）测评目标 （3）测评项目 （4）测评指标 3、测评标准体系的形式 1）效标参照型标准体系（相对标准） 2）常模参照型标准体系（绝对标准） 效标 效标的概念： 用来衡量测验是否达到要求，是否通过、是否成功的外在标准。通常是指我们所要预测的行为。 它关心的是被测者是否达到了某种标准或效标，这种标准是外在的，与被测者所在群体无关。 在教学或培训情境当中，这一计分和解释方法非常有效，因为这些情境中，关注的是成绩的水平，而不是使用有时看来具有竞争性或比较性的评价成绩的标准。例如：大学四六级考试、自学考试、TOEFL、GRE、驾照考试等。 常模 常模的概念 常模指标准化样本的测量情况。一般把用作比较的团体叫做常模团体，常模团体的一般平均分数叫做常模。 常模的选择 例如：要为某种测验建立18岁的常模，最可靠的方法是将具有这一测量对象（心理特征）的18岁个体个个加以测量。但是由于时间、人数、经济的限制，这是不可能做到的，所以通常只能抽取具有这个研究特征的人群总体的一部分以代表总体，这个代表总体的样本通常被称作标准化样组。 常模 常模的类型 常模有两种方法描述： 发展性常模——个体已经达到的发展水平 智龄、年级当量、顺序量表、发展商数 组内常模——个体在某一特殊团体中的相对位置 百分位常模、标准量表（标准分数、T分数、离差智商） 4.指标设计的方法与技术 六、测评指标量化方法与技术 第二节 素质测评的标准化方法 工作分析 职位说明书和职位工作规范 工作分析的方法 观察法，工作者自我记录法，主管人员分析法，访谈法，关键事例法，问卷法，文献查阅法 第三节 胜任特征模型及其构建方法 胜任特征（Competency）的研究最早可追溯到“管理科学之父” F.泰勒的“管理胜任特征运动” （Management Competencies movement）。 他认为，我们完全可以按照物理学中的一些原理进行管理科学研究，他通过“时间-动作研究”（Time and Motion Study）来识别工作对能力的要求和能力差异，是最早对胜任特征进行的分析和研究。 第三节 胜任特