打造你的火眼金睛-基于行为的结构化面试技巧-王胜军.pptVIP

基于行为的结构化面试技巧 王胜军 2008年8月 问之以是非而观其志 穷之以辞辩观其变 咨之以计谋而观其识 告之以难而观其勇 醉之以酒而观其性 临之以利而观其廉 期之以事而观其信 学习目的 了解什么是结构化面试 掌握结构化面试的设计 掌握结构化面试的准备工作 掌握结构化面试的实施 学会结构化面试的评估 期望 一、什么是结构化面试 也称标准化面试 是相对于传统的经验型面试而言的，是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。 二、结构化面试的目的 成功胜任 1、准确的个人能力评估 完成任务的能力 以业绩为导向 影响力 生产效率 创新能力 不断改进的精神 专业知识和技术 人际交往能力 团队精神 人际意识 建立良好的关系 沟通能力 个人素质能力 正直诚信 决断能力 应对压力 概念思维能力 管理能力 团队建设能力 授权能力 领导能力 远见卓识 战略思维能力 开拓进取能力 建立对组织的忠诚 建立工作重点 管理变革的过程控制能力 工作目标、原则和价值观 3、提升员工绩效 三、结构化面试的特点 1.测评要素要以工作分析为基础 首先，测什么、用什么题目来测试要根据测试前所做的工作来分析确定 ?其次，还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点。 最后，测评要点下面是测试题目，测验题目是基于职位职责的，即要从岗位的职责、职能、职权中引申出问题 目的是考察具体的资格条件，即能力、素质的水准  2.面试过程对所有的应考者相同 ?面试题目对报考同一职位的所有应考者相同； 面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的 这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平 3.面试评价有规范的、可操作的评价标准 有规范的、可操作的评价标准 有各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的 应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来? 4.考官的组成有结构 考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官 根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。 结构化面试的效能之一 问题仅与工作的要求有关 客观地收集并评价候选人的信息 避免由于各种评价误差 较高的有效性 较好的判断效果 较高的可靠性和准确性 易于为人们所接受 增强公平性 结构化面试的效能之四 面试前事先进行工作分析 建立题库，设计评分程序 面试工作显得更有条理，更有准备 四、结构化面试前的准备 １．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 ２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递 ３．面试成绩的评定及统计 ４．对面试人员进行必要的培训 5 ．结构化面试的效果评估及改进 结构化面试程序 结构化面试前的准备 考试场地的布置安排 面试前，材料要准备充分 面试时间的合理确定 面试人员的协作分工 考试场地的布置安排 反映企业文化 体现组织的管理水平 给应聘者以企业的初步印象 影响到应聘者对企业的接受程度 面试前充分准备材料 应聘者的个人资料 结构化问题表 面试评分表 面试程序表 面试时间的合理确定 面试人员的协作分工 人力资源部负责工作、学习经历、薪资、福利，求职动机等一般事项的考察 用人部门的人员负责技能、知识，工作经验等专业业务方面的考察 顾问专家则针对特殊项目进行考察 结构化面试前的准备 １．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 ２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递 ３．面试成绩的评定及统计 ４．对面试人员进行必要的培训 5 ．结构化面试的效果评估及改进 面试人员应提供的恰当信息 诚实地回答求职者所提及的关于组织和工作的任何问题 有助于选聘过程的双向选择 面试人员适度诱导应聘者提供与工作相关的信息 开明接受的态度 定期地发出信号 控制面试的进度 让求职者作出详细的描述 无效面试提问的避免方法 过去的行为是未来行为的最好预言 表8-2面试问题的纠正 结构化面试前的准备 １．结构化面试前的准备时间比传统面试要长，有许多工作需要筹备 ２．结构化面试过程中，有效信息的获取、传递 ３．面试成绩的评定及统计 ４．对面试人员进行必要的培训 5 ．结构化面试的效果评估及改进 按预定标准将得分简单相加以得出分数 按反映每个属性的相对重要性对得分进行加权求和以得出分数 按照面试人员的权威程序对得分进行加权求和以得出分数