信息产业员工心理授权与工作退缩行为的实证研究心理韧性的中介效应检验.pdf

第 1 9卷 第 1 期 南 京 邮 电 大 学 学 报 （社 会 科 学 版 ） Vd.19 No.l 2017 年 3 月 Journal of Nanjing University of Posts and Telecommunications (Social Science) Mar. 2017 【人力资源管理】 信息产业员工心理授权与工作退缩行为 的实证研究:心理韧性的中介效应检验 聂 婷 ，苏秋丽 ( 澳 门 科 技 大 学 商 学 院 ，澳 门 00853) 摘 要 ：通过对国内 3 5 7 名信息产业员工的统计调查，探讨员工心理授权与心理韧 性对工作退缩行为的影响。结论如下：员工的心理授权感知会抑制其工作退缩行为，心 理授权感知能够影响员工的工作心理韧性形成，高心理韧性员工的工作退缩行为会显著 减少，心理授权感知通过心理軔性的加强来降低员工的工作退缩行为。 关键词 ：信息产业；心理授权；心理韧性；工作退缩行为 中图分类号：F272.92 文章编号 = 1673-5420(2017)01-0044-11 信息产业是当今社会发展最为迅速的产业之一，员工面临着快节奏、高压力的工作环境，如果不 具备较高的心理素质和充分的职业准备，将会很难适应，从而会产生一系列的消极职场感知和行为， 而高离职率也将是信息企业最为头痛的问题之一。信息产业作为知识密集型产业，较之其他行业， 应更加关注员工的素质及工作状态，注重对员工的激励与开发，促进其积极心理的形成，从而保证整 个行业的快速发展。因此，本研究选择信息产业员工作为主要研究对象，探讨其心理授权与心理韧 性对工作退缩行为的影响，希望可以帮助企业更好地激发员工潜能，提高其工作良性感知和工作 绩效。 一、文献研究 伴随科学技术的进步与发展，行业竞争日益激烈，授权能够提高企业员工的自我效能感，增 强企业竞争力。授权最初来源于“参与式”管理理论。B u rk e 指出授权是上级将职权授予下属， 收稿日期:2017-01-03 本刊网址：http: z/nysk. njupt. edu. cn 作者简介:聂 婷 ，副教授，博士，博士生导师，研究方向:人力资源管理与开发。 苏秋丽，硕士研究生，研究方向:人力资源管理与开发。 基金项目 ：国家自然科学基金项目“ 中国情境下家庭亲善工作实践的内容结构、前 因 与 后 果 研 究 ” );澳门基金会项目 “ 员工信息素养的作用机制研究 ” （00184) 第 1期 聂婷等:信息产业员工心理授权与工作退缩行为的实证研究 45 使其在一定范围内有权做出决策并承担相应责任[1]51_77。Conger等首次从心理感知的角度理解 授权，他认为授权是提高组织成员间自我效能感的过程，本质上并不是对个体外部行为的探讨， 而是一种改变个体内在信仰的过程[2]。而今，关于心理授权的研究已然成为管理学的热点问题 之一。心理授权是考察从业人员在不同的工作环境和情境下，如何看待自己在工作中能够塑造 的角色。Spreitzer将心理授权定义为注重从业人员的实际思考以及体验自身工作，指出员工在 组织中感知到的自身价值和影响可以使他们充满信心并有效增强工作热情，不同个体在不同情 境中对于授权的感知也不相同[3]。整合文献发现，心理授权的影响因素主要聚焦于个体因素、工 作特征、组织环境、领导行为几个方面。Menon的研究表明自尊与心理授权及其各维度均存在显 著正向关系[4]。Kndm er的研究显示心理授权中工作意义和自我决定两个维度来自于工作特征 中的任务多样性、任务完整性和任务重要性，且重复强调反馈能够有效提高员工的自我效能[5]。 Spreitzer发现组织支持、信息获取、单位参与气氛、控制幅度等组织环境变量与心理授权呈现显 著正向关系，角色模糊与心理授权呈现显著负向关系[6]。Thomas和 Tymon提出心理授权应该与 工作满意度呈正向关系[7]。Bogler研究发