企业岗位胜任力测评探析 doc.doc

我国中小企业岗位胜任力测评探析 一、企业岗位胜任力及岗位胜任力测评的含义 （一）岗位胜任力 1、岗位胜任力的缘起与定义 胜任力的概念的发展经历了一个螺旋上升的过程，在20世纪70年代之前，虽然关于胜任力也有过一定的研究，但是均难以获得引人瞩目的突出成果。“胜任力”这一概念最早出现在1973年美国心理学家大卫·C·麦克利兰（David C. McClelland）《测验胜任特征而不是测验智力》（Testing competence rather than intelligence）的文章中。他认为传统的智力测验、学术测验等都不能预测复杂工作和高层职位工作绩效或者生活中的成功，而且常常存在偏见和歧视，而“胜任力”从第一手资料直接发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，可以克服上述缺陷，这一概念为人力资源管理做出了实质性贡献。 对胜任力定义较完整的是美国心理学家斯潘瑟（spencer），他认为胜任力概念包括三个方面的特征：深层次特征、因果关系和效标参考。由此，我们可以对“胜任力”的概念大致有个界定：指一个特定的组织中，驱动员工能够胜任本岗位工作并且在岗位上产生优秀工作绩效的知识、技能、自我概念、动机、特质的集合。总结起来，岗位胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）能够区分优秀员工和一般员工；（3）与任务情景和岗位相联系，具有动态性。岗位胜任力紧紧围绕各个具体岗位，强调作为主体的员工需要胜任的对象与岗位，这与员工胜任力的概念有所差别。 2、岗位胜任力的构成要素 一个岗位胜任力就好比一座冰山，浅层的知识和技能只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面下面，很难判断和识别。因此岗位胜任力的构成要素包括知识、技能、自我概念、特征、动机五个要素。 图1 胜任力冰山模型 在图上，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被感觉与感知的成度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。 3、岗位胜任力的分类 大多数将胜任力分为全员核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力三种类型。 图2 岗位胜任力分类 从企业发展的愿景和使命出发，形成企业的核心价值观和战略/商业目标。基于核心价值观，亦即企业最基本的文化理念，形成企业全员的核心胜任力；而基于企业战略/商业目标，决定了不同的组织分工与角色下不同的专业胜任力。这种专业胜任力，对于金字塔组织结构中处于高端的决策层来说，即为领导力研究；对于中间的执行操作层来讲，则是胜任力的研究；对于技术专家和非管理人员来说，则是任职资格的等级评定。而包含了企业核心价值观和文化理念的核心胜任力，则构成了各类专业胜任力的内核，属于组织精神和动力层面上的驱动因素，也构成了企业文化的有力载体。通用胜任力是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度都有所不同。这一体系是从组织远景发展目标出发全面回答了企业的“让合适的人做合适的事”的现实性要求，构成了企业胜任力系统、完整的序列。 （二）岗位胜任力测评 1、岗位胜任力测评的定义 “测”主要是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中行为的表征信息；“评”主要是测评主体采用科学的方法针对某一胜任力测评目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。我们提出岗位胜任力测评是指岗位胜任力为对象，按照岗位所在序列的特定标准，采用科学的原理和方法，确定促使各类从业人员产生高绩效的关键指标，并依据此标准对员工在履行岗位工作职责和岗位绩效目标实现过程中所表现出来的胜任力要素进行测量和评定，以使员工具备的核心胜任力符合企业发展战略要求的过程。岗位胜任力测评实质上是一种更科学、合理的人才测评方法 2、岗位胜任力测评原理 （1）人岗匹配原理。所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和不同的需求将其安排在各自最适合的岗位，保持个体素质与工作岗位要求的同构性。通过岗位胜任力测评对个体素质进行测量和评价，则可以明确个体素质结构、素质水平和各自适宜的工作。因此可以说，岗位胜任力测评作为量“人”的尺子，在人与岗之间架起了桥梁。（2）个体差异原理。个体差异，顾名思义就是指人与人之间在个性特征上所存在的差异。正是由于个体素质存在差异，不同素质的人施以不同的岗位，才使人力资源中岗位胜任力测评具有重要性和可能性。如果个体之间不存在素质差异，那么人力资源胜任力测评将无法获得有意义的结果，测评最终将失去其存在的价值。而学者们对能力的研究证明，人的差异呈常态分布。 （三）岗位胜任力测评国内外相关理