众美房地产公司绩效的管理手册.docVIP

绩效管理简介 什么是绩效管理 绩效管理的定义：指为实现企业的战略目标，通过管理者和员工持续地沟通，经过绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段的不断循环，持续地改善员工的工作绩效，进而提高整个企业业绩和效率的管理过程。 绩效管理的地位：绩效管理在公司的管理中处于战略管理的地位，它能帮助实现战略远景和目标推动帮助企业实现战略目标目标分解，先分解到部门，再分解到员工。?岗位说明书是绩效管理的基础。一切的绩效管理活动都应从岗位说明书出发，紧紧围绕岗位说明书展开、完善和发展和员工的手中都应该有一份员工的岗位说明书，根据岗位说明书的任务描述和职责要求，结合公司的战略目标与年度计划，在充分沟通基础上确立的绩效目标。绩效管理是依据主管与员工之间达成的协议来实施的一个动态的沟通过程。该协议对员工的工作职责、工作绩效的衡量、障碍的排除等问题了明确的要求和规定。在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效、实现部门或企业目标，同时促使员工发展。?“双赢”。 绩效管理在流程上通常分为以下四个阶段： 绩效计划阶段 绩效计划是绩效管理的起点，通过公司战略目标的层层分解，制定各个岗位的目标，确保全体员工以公司战略目标为导向。在这一阶段，员工和管理者要共同制定绩效计划，并就考核指标、标准、权重、考核方式等问题达成一致，使员工对自己的工作目标清楚了解。 绩效实施阶段 在员工完成工作的过程中，管理者需要对员工定期进行绩效面谈，及时了解员工的工作进展情况，通过定期报告、报表和有关记录等，收集和积累员工的绩效数据。必要的，管理者应给予员工指导或帮助，对员工偏离目标的行为及时进行纠偏。如有需要，进行绩效目标的调整。在绩效实施过程中管理者与员工进行动态、持续的绩效沟通绩效管理体系的灵魂与核心。? 管理者依据绩效计划阶段制定的考核指标和标准，根据绩效管理制度的规定，对员工的绩效表现进行评价，衡量员工完成的工作成果与绩效目标之间的差距。 绩效反馈阶段 员工和管理者共同回顾员工在绩效期间的表现，共同制定员工的绩效改进计划和个人发展计划，帮助员工提高自己的绩效表现，进而提升公司的业绩。 绩效管理和绩效考核的区别 绩效考核不等同于绩效管理，它只是绩效管理的一个环节和阶段。只出现在特定的时期，侧重于事后的判断和评估，管理者的角色是“裁判”。 绩效管理是一个完整的管理过程，侧重于沟通与绩效提升，伴随着管理活动全过程，需要进行事先的沟通与承诺。绩效管理的主要目的：是通过管理者和员工持续的沟通，指导、帮助或支持员工完成工作任务，从而实现员工个人绩效和企业绩效共同提升的“双赢”局面。在绩效管理中，管理者的角色是“教练”。 脱离绩效管理的考核之所以难以发挥其应有的功能，甚至被是“浪费时间”“走形式”、“做样子”，主要原因就在于缺少员工的参与，缺少考核双方的持续动态的沟通。绩效计划 绩效计划是绩效管理最重要的一个环节，其结果是形成管理者和员工对工作目标和标准达成一致的绩效契约，即关于业绩和目标的一份正式的约定。 绩效计划的作用在于帮助员工找准路线，认清目标，前瞻性而绩效考核则是在绩效完成后进行评价和总结，回顾性。绩效是管理者和员工共同制定的每个部门都是一个具体的绩效单位，管理者是这个单位的主要绩效负责人，对的绩效承担主要责任和直接的责任 公司的战略发展目标和年度的经营或工作计划； 部门的经营或工作计划； 员工所处的团队目标和计划； 员工个人的岗位说明书； 员工上一个绩效期间的绩效考核结果。 管理者准备沟通的方式、地点和安排 管理者和员工都应该确定一个专门的时间用于绩效计划的沟通； 在沟通的时候要尽量避免被他人打扰或者接听电话； 沟通时的气氛尽可能轻松，不要给员工太大的压力。 沟通阶段 首先，回顾有关的信息。即，回顾一下已准备好的各种信息，包括公司和部门的工作计划、员工的工作职责和上一个绩效期间的考核结果等。 其次，确定关键绩效指标（或工作任务）。即，在公司或部门的工作目标基础上，每个员工需要制定自己的工作目标或详细的工作计划。然后据此来确定关键绩效指标（或工作任务），并决定通过何种方式来跟踪和监控这些指标的实际表现。 最后，讨论管理者能够提供的帮助。即，管理者需要了解员工完成计划中可能遇到的困难和障碍，以及相应地管理者可能提供的支持和帮助。 签订绩效计划 管理者和员工就绩效计划达成一致，应该明确 员工的工作目标与公司的总体目标紧密相联； 管理者和员工对员工的主要工作任务、各项工作任务的重要程度、完成任务的标准、员工在完成任务过程中享有的权限达成共识； 管理者和员工都十分清楚在完成工作目标的过程中可能遇到的困难和障碍，并且明确管理者所能提供的支持和帮助； 管理者和员工双方签字确认。 绩效计划沟通中管理者应坚持的原则 管理者和员工在沟通中是一种相对平等的关系，他们是共同为了公司或部门的成功