第七章 人力资源流动管理.ppt

2004-10-10 第七章 人力资源流动管理 企业从一个员工流动开始到替换结束的整个过程中究竟需要多少成本呢？ 西门子通信（上海）公司的人力资源专员丁亚铭根据自己的研究认为国内公司频繁的人员流动成本至少相当于岗位全年薪酬的30%以上，而高层经理的流动成本更大。 雇员流动总成本一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率。据美国管理学会（AMA）的报告，替换一名雇員的成本至少相当于其全年薪酬的30％，对于技能紧缺的岗位，此成本 相当于雇員全年薪酬的1.5倍甚至更高。在 管理和销售岗位的雇員的流动成本可高 达离职雇員全年薪酬的200％─250％。 7.1 人力资源流动概述 7.1.1 人力资源流动的含义 所谓人力资源流动，就是指员工相对于人力资源市场条件的变化，有选择地从一种工作状态到另一种工作状态的转移。这种转移可以在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地区之间的转移。 地理流动 宏观层次的人力资源流动： 职业流动 社会流动 人力资源流入 中观和微观层次的人力资源流动 人力资源流出 企业内部人力资源流动 7.1.2 人力资源流动的类型 7.1.4 人力资源流动概述 （四）人力资源流动模式 1.人力资源流动模式 终生雇佣制 晋升或退出制（上或出制） 不稳定进出制 混合式 7.2 人力资源流动的过程管理 7.2.3 人力资源流出管理 人力资源流出管理，是指一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程。 从流出的形式看，人力资源的流出有改变工作单位而不 改变职业的流动，也有跨行业的流动。 从员工流出企业的意愿来看，又有自愿流出、非自 愿流出和自然流出之分。 非自愿流出包括：解雇、人员精简、提前退休。 人力资源流动的条件及其影响因素 1.人力资源流动的条件 外在条件 内在条件 2.人力资源流动的影响因素 环境因素 职业因素 员工个人因素 7.3 人力资源流动的效果分析 7.3.3 人力资源的流动比率分析 人力资源的流动，是指企业内部由于员工的各种离职或新员工进入企业所发生的人力资源变动。 计算人力资源流动率的常用方法有以下五种： 1.人力资源流出率 人力资源流出率=流出人数/工资册平均人数 2.人力资源新进率 人力资源新进率=新进人数/工资册平均人数 3.净人力资源流动率 净人力资源流动率=补充人数/工资册平均人数 4.其他按照流动原因及类型计算的流动率 主动辞职率 因故解雇率 辞退率 5.同批员工损失率、同批员工的留存率 同批员工损失率 同批员工的留存率 案例分析：核心员工跳槽引发经营危机 某知名饭店集团非常重视员工培训，新招来的员工一到饭店就送到培训中心接受长达一年的业务培训，全部费用由饭店承担。至2004年，该培训中心已先后培训了5届员工。然而，花大本钱培训的员工，特别是核心员工在近两年先后跳槽。在第一届参加培训的40人中只有10人留在饭店时，并没有引起饭店治理者的关注，他们认为这是偶然现象，以至于第二届、第三届也只剩下7人。在问及离职原因时，离职员工大都认为：自身价值得不到体现，缺乏晋升机会．绩效与薪酬不挂钩，工资和福利待遇差，致使员工在工作中经常心不在焉，工作绩效下降，服务态度差等。 面对大量人才流失,饭店现在已无心培训员工，害怕培训后的员工翅膀硬了饭店留不住，白白为他人做嫁衣，于是取消了员工培训中心，员工服务水平与技能每况愈下，饭店口碑大不如前，人才流失更为严重，饭店经营陷入危机。 问题：如果你是该饭店集团的总经理，你将如何应对这一危机？ 人员流动成本知多少 7.1.3 人力资源流动的特点 1．员工离职时间的特点 企业内员工离职经常发生在以下三个时间。 （1）试用期前后的“新人危机期”。 （2）在职两年后的“升迁