构建有设计院特色人才成长通道.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 构建有设计院特色的人才成长通道 姓 名： 杨学君 身份证号： 准考证号： 所在省市： 陕西省西安市 所在单位： 陕西通信规划设计研究院有限公司 构建有设计院特色的人才成长通道 杨学君 陕西通信规划设计研究院有限公司 摘要：论文作者根据某通信设计院上市前后的一些人力资源管理工作实践，结合本次学习培训的理论思考，就如何“构建有设计院特色的人才成长通道”问题阐述了自己的一些观点。作者认为：人力资源是设计咨询企业的第一资源，是最核心的竞争力；构建有设计院特色的人才成长通道是关键环节；设置合理的人才梯队结构、有效区分简单劳动与复杂劳动是实现畅通人才成长通道的前提；确立有效的绩效考评体系和科学的薪酬分配制度是实现人才队伍整体成长的有力保证。文中列举了岗位设置案例。全文约4200字。 通信设计院人力资源管理环境的重大变化 人力资源是设计咨询企业的第一资源，是最核心的竞争力。 今年以来，由于两个重要因素的出现，使中国电信旗下许多设计院的人力资源管理环境发生了重大变化。一个是上市的因素，有相当数量的设计院随“中通服”（注①）在境外上市；一个是《劳动合同法》的出台并正式施行。 资本市场是通过对人工成本指标的直接管控，达成对上市公司人力资源数质量的间接管理。比如，中通服在收购上市时对资本市场有这样的承诺：收入增幅每年8%以上，利润增幅每年12%以上，人工成本增长率低于收入增长率2个百分点。这3个看似简单的指标数字，却蕴涵着资本市场对上市公司严格的投资收益要求和管理智慧。为了实现这个目标，许多上市公司又进行了指标的细化和分解，对人均劳动生产率、人工成本占收入比、百元人工净利润等做出了刚性规定。 新《劳动合同法》从表象上看，对用人单位设置了许多限定性和规范性的执行条款，似乎只增加了企业的用工风险。而从深层次理解，这是一部以维护劳动者合法权益为核心的构建和谐劳动关系的法规，是我国立法和司法进程中的重大进步！理解和执行的好了，对劳动者和用人单位能产生“双赢”的效果，能够促进企业的健康发展。包括经营管理层在内的全体员工，当他们真正关心企业的持续发展、同时企业也真正关注他们的职业生涯的时候，双方就达成了和谐的劳动关系。这个时候的“人力”就成为了真正意义上的“资源”。对设计院来说，这个资源正是竞争力的源泉。 人力资源管理环境发生了这么大的变化，劳动用工管理的“多样化、精确化、规范化”的要求越来越高，许多基础性工作就要及时跟进。要运用好这个转变的时机和过程，建立和完善市场化的新型用工体制，培育出符合本企业特征、适应今后发展要求的新型人力资源管理机制，把企业现有的人力资源转换为有效竞争力，使企业的人力资源效能达到最大化。对于设计咨询企业来讲，这个机制至少要贯穿四个部分： 合理的人才梯队结构；畅通的人才成长通道； 有效的绩效考评体系；科学的薪酬分配制度。 在这四个部分中，“畅通的人才成长通道”是核心，也是本文着重要探讨的中心问题。 二、设置合理的人才梯队结构，有效区分简单劳动与复杂劳动，这是实现畅通人才成长通道的前提。 合理的人才梯队包括：合理的年龄结构、合理的专业结构、合理的资历结构。我国各个行业的设计院，通常都由若干个专业设计所构成。换句话说，设计所是设计院的基本生产经营单元。 有效区分简单劳动与复杂劳动，这个问题对设计院显得比较突出。什么是设计院的复杂劳动呢？简言之，在同行业设计队伍中，凡能够对设计水平和风格形成明显影响和区别的劳动，就是复杂劳动。比如通信规划设计中的项目可研、组网思路、方案设计、工程造价、维护成本测算、运营成果预测等。复杂劳动对设计院的品牌和信誉的作用十分突出。复杂劳动之外的劳动就是简单劳动。比如一些常规的现场数据采集、制图、出版等，往往需要比较多的人力来支撑。设计单位的简单劳动基本上大同小异。 构建合理的人才梯队，就是对设计生产的各个岗位进行甄别、评估后，搭建一个合理的结构平台。比如，对设计所所长、副所长、总审核人、设计总负责人、单项负责人、设计、制图、校对等各个工作岗位的职责任务、业绩标准、工作难点、核心技能、知识经验、综合素质等进行科学描述后，复杂劳动与简单劳动就基本能区分开来，各个岗位的职数比例就好确定了。像那些大量的、具体的绘图工作，一些简单的现场勘察和数据采集工作，都可以让初级设计人员来完成。项目负责人以及其他经验丰富的工程师可以把更多的时间花在研究业主需求、进行有效沟通，做好前期的方案设计或初步设计，对施工图