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第八讲 非正式组织与组织文化 Outline 非正式组织 组织文化 跨文化研究的一个模型 一、非正式组织 对非正式组织的广泛兴趣源于二十世纪三十年代对西方电气(Western Electric)研究的结果，这一结果认为：非正式组织是工作环境里的重要组成部分，会对组织运行的各个层面产生影响。因此了解和引导非正式组织是每一位管理者所必须面对的问题。 正式组织：理性原则、等级制度/成本与效率为评价指标/强制性 非正式组织：情感互通的基础/快乐与人际关系/非强制性 非正式组织的特点 1、很强的凝聚力 2、心理的协调性 3、信息沟通顺畅 4、自然形成“领导”人物 管理上值得注意的问题 抵制变革 滋生谣言 阻碍努力 操纵群众 可能产生的优良效果 弥补不足（制度） 协助管理 加强沟通 纠正管理（制衡） “经常有人提到‘消除派系’的问题。然而仔细思考一下，我以为有人的地方就有派系。制造派系是人类的本能，我认为该谈的是这派系是好还是坏。……既然如此，倒不如肯定派系的存在，然后再考虑如何活用派系。换句话说，与其各个分散，倒不如分成几个较容易管理，办事也会较有效率。……派系是没有办法消除的，而且有派系也许比没有派系更好。关于如何活用派系，只有靠每个人正确的认识了”。  ——松下幸之助 接受并且理解非正式组织 辩明其中不同水平的态度和行动：核心人物和主流价值观 采取行动时要考虑对非正式组织的可能影响 尽可能将非正式组织的利益与正式组织的利益结合在一起 总之，正式组织与非正式组织最理想的结合是占有统治地位的正式系统伴随着健康发展的非正式系统。前者用以保证目标统一，后者则用以维持凝聚力和团队精神。换句话说，非正式组织可以强大到起支持作用，但绝不能强大到占主导地位。 二、组织文化 古拉丁文：文化，“耕作”、“教习”、“开化”之意。 中国：“观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”（易经）。 1871，爱德华·泰勒（英）：文化是一个复杂的总体，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗，以及人类在社会里做获得的一切能力与习惯。 组织文化：特定组织在适当处理外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时，所发明、发现或发展起来的基本假说的规范。这些规范运行良好，相当有效，因此被用作教导组织观察、思考和感受有关问题的正确方式。（希恩） 组织文化的基本要素 1、阿伦·肯尼迪和特伦斯·迪尔的五要素： 组织环境 文化网络 礼节和仪式 价值观 英雄人物 2、麦肯锡的7-S结构 3、组织文化四层次： 组织的物质文化：由员工创造的产品和各种物质设施等构成的器物文化。 组织的行为文化：塑造企业的物质文化、制度文化和精神文化的基础。 组织的制度文化：企业在生产经营活动中形成的与企业精神、价值观等精神文化相适应的制度和组织机构，主要包括企业领导体制、领导方式、企业组织结构和企业管理制度。 组织的精神文化（见下页） 企业的精神文化：企业员工在长期的生产经营活动中形成的共有的意识和文化观念的总和。包括： 企业经营哲学 企业宗旨 企业伦理道德 企业风尚 企业精神 企业价值观 企业价值观是企业精神文化层的核心；企业经营哲学实质上是企业价值体系中经营观念的反应。 企业价值观是企业宗旨的依据和出发点；企业价值观也决定了企业伦理道德的产生和基本倾向。 企业价值观也是企业中占主导地位的管理意识，它以潜意识的方式渗透到企业管理的各个领域、生产经营活动的全过程。 组织文化的来源 一个组织的创始人是对组织文化类型影响最大的管理者。 组织创始人及其个人的价值观和信念，对组织内部随着时间流逝而发展起来的价值观、规范、行为标准产生实质性的影响。 一个组织的文化是以下两方面相互作用的结果： 创始人的倾向性和假设； 第一批成员从自己的经验中领悟到的东西。 强文化比弱文化对员工的影响更大。雇员对组织的基本价值观的接受程度和承诺越大，文化就越强。一个组织文化的强弱，取决于组织的规模、历史、雇员的流动性和文化起源的强烈程度。 在一个弱文化的组织中，文化对管理者的影响很小。现在，大多数组织已向强文化转变。当组织的文化变得更强时，它将会对管理人员的行为产生越来越大的影响。 文化对管理实践的影响 组织文化确立了对人们应该做什么，不应该做什么的约束。文化把什么是恰当的行为传递给了管理者，一个组织的文化，会制约一个管理者涉及所有管理职能的决策选择。 组织文化对员工行为的塑造和控制，在管理者执行四项管理职能过程中的作用是显而易见的。一个组织的文化，尤其是强文化，会制约管理者的涉及所有管理职能的决策选择。 三、跨文化研究的一个模型：霍夫斯蒂德的五个文化纬度 霍夫斯蒂德的文化价值观 权力化程度：权力在社会或组织中不平等分配的程度 举例： 美国不是很看