HR实务 绩效管理与薪酬福利整理ppt.ppt

第二部分 薪酬福利 薪酬…新愁…新仇… 薪酬的本质：是钱，但不仅仅是钱 薪酬调节是企业管理的重要手段 员工薪酬构成的四个部分发挥着不同的作用 战略薪酬结构 纲 要 薪酬体系设计的几个基本问题 薪酬体系设计的4个依据 基于职位价值的薪酬设计流程 薪酬结构设计 —销售人员薪酬设计 —管理人员薪酬设计 案例分析：知名企业薪酬管理技巧 薪酬体系必须与企业发展阶段相结合 薪酬体系必须与企业战略相适应 薪酬体系必须与企业管理理念适应 薪酬体系设计的基本命题——价值管理 企业薪酬管理本质上解决3个问题 薪酬体系设计总体原则：公平且富有竞争力 薪酬水平竞争策略 薪酬体系设计的4种依据 基于市场的薪酬体系 基于职位价值的薪酬体系 基于胜任能力的薪酬体系 基于绩效的薪酬体系 核心人才年薪制 薪酬政策的“20/80原则” 优秀企业实践分享：IBM和三星 基于职位的薪酬设计基本流程 第一步 职位分析 第二步 职位评价 第三步 薪酬调查 第四步 薪酬定位 第五步 薪酬结构设计 第六步 薪酬体系的实施和修正 职位说明书的编写 职位评价的定义及其作用 职位评价的基本方法 排序法的定义及其类型 直接排序法举例 交替排序法举例 配对比较法 因素比较法 典型的职位评价方案-美国Hay Group职位评价体系 进行薪酬调查 确定薪酬水平政策 确定薪酬调查目标 确定相关市场 设计和实施薪酬调查 解释和应用结果 设计工资等级、工资全距或工资宽带 薪酬设计有关的几个概念 薪酬结构设计的模型 三种薪酬模式比较 销售人员的薪酬管理 销售人员薪酬方案：纯佣金制 销售人员薪酬方案：基本薪酬+佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 管理人员薪酬设计的原则 薪酬政策结构差异化原则-1 薪酬政策结构差异化原则-2 薪酬结构：固定薪酬和绩效薪酬的比例不同 管理人员薪酬设计的基本原则：“长中短结合模式” 中高层长期激励方式 短中期的非现金奖励方式 上市公司的长期激励工具 国外公司的期权长期激励方式 非上市的长期激励方式 股权激励的本质 长期激励机制是薪酬体系的重要组成部分 IBM:如果没有晋升或涨工资，就是被惩罚 管理实践：Nokia重酬精英员工-1 管理实践：Nokia重酬精英员工-2 管理实践：GE—核心员工的持股 HP的薪酬设计与管理技巧-1 HP的薪酬设计与管理技巧-2 HP的薪酬设计与管理技巧-3 江浙民营企业家对经理人采用的激励方式 管理实践：某企业员工特别的奖励计划 管理实践：某企业骨干员工的长期激励计划 谢 谢 管理人员薪酬管理 价值高 价值低 总裁 首席建筑师 设计师 高级技师 技师 秘书/接待员 清洁工 价值高 价值低 总裁 首席建筑师 …… …… …… 秘书/接待员 清洁工 最高 次高 最低 次低 职位A 职位B 职位C 职位D 职位E 职位F 职位G 总计 职位名称 职位A － ? ? ? ? ? ? 6 总 裁 职位B ? － ? ? ? ? ? 5 副总裁/首席建筑师 职位C ? ? － ? ? ? ? 3 高级技师 职位D ? ? ? － ? ? ? 1 技师 职位E ? ? ? ? － ? ? 0 秘书/接待员 职位F ? ? ? ? ? － ? 1 评估师 职位G ? ? ? ? ? ? － 4 设计师 要素/因素比较法是一种更为复杂的排序法。其操作步骤是： 获取职位信息，确定报酬要素。 选择典型职位。 根据典型职位内部相同报酬要素的重要性对职位进行排序。 将每一典型职位的薪资水平分配到其内部每一个报酬要素上去。 根据每个典型职位内部每一报酬要素的价值来分别对职位进行多次排序。 根据两种排序结果选出不便于利用的典型职位。 建立典型职位报酬要素等级基准表。 使用典型职位报酬要素等级基准表来确定其他职位的工资。 工资结构的概念 a: 最高值 maximum worth line b: 最小值 minimum worth line a-b: 范围宽度或深度