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四大案例揭示劳务派遣侵权误区 　　当前，劳务派遣已成?槁?足企业弹性用工需求，调节劳动力市场供求关系，降低劳动力雇佣双方交易成本的新型用工模式。但其用人不用工、用工不用人所形成的特殊三方关系，很容易被一些用人单位用来规避法律义务，损害劳动者的权益。而此时，如果劳务派遣协议和劳动合同的约定不明确，劳务派遣单位和用工单位之间互相推诿，劳动者也缺乏必要的证据，此类案件就会演变成疑难复杂案件 记者从法院了解到，该院通过对如下四类劳务派遣典型案例的法理剖析，澄清了用人单位对劳务派遣认识上的误区，找到了员工被侵权的症结，为矛盾的解决提供了思路，十分有利于和谐劳动关系的创建 【案例1】 公司与个人签协议 劳务派遣无效 王某于2013年7月入职某食品公司，岗位为车间包装工人，后在工作过程中受伤住院。出院后，王某未回公司工作。但他向仲裁机构申请，要求确认其与公司在2013年7月至12月期间存在劳动关系，该公司向其支付被拖欠的2013年7月工资 仲裁委裁决该公司与王某存在劳动关系，并向王某支付被拖欠的工资及病假工资。公司不服仲裁裁决，诉至法院 该公司诉称，其与山东人朱某签订了《劳务派遣协议》，约定朱某为公司介绍山东省的劳务人员，这些派遣人员与公司不存在劳动关系，仅是劳务关系。王某就是其中之一 公司还称，虽然朱某不符合法律上规定的劳务派遣的主体，从而导致合同效力存在瑕疵，但这并不能否认王某等人与公司之间系劳务关系，而非劳动关系 王某认为其系经朱某介绍到食品公司工作，但从未与朱某签订过任何协议，亦从未见到过上述的《劳务派遣协议》 法院审理认为，王某与公司均符合法律法规规定的劳动关系主体资格。庭审中，双方均认可王某在公司工作，遵守公司的基本管理制度，由公司为其发放工资，故王某与食品公司之间应认定为存在劳动关系。食品公司主张其与王某系劳务关系，但朱某作为自然人并不具备劳务派遣主体资格，故《劳务派遣协议》即使为真，也没有法律效力。食品公司提交的其他证据亦不能证明其主张，法院不予采信，故作出与仲裁内容相同的判决 【法官说法】 《劳动合同法》第57条，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务 本案中，食品公司虽称其与朱某签订了《劳务派遣协议》，王某是朱某介绍的劳务人员。但是，朱某系个人，其个人也不能与王某签订劳动合同。根据上述法律规定，朱某不具备劳务派遣的主体资格，而王某从事的是食品公司安排的有报酬的劳动，该劳动又是食品公司的业务组成部分，故法院依法判定王某与食品公司之间存在劳动关系 【案例2】 用工单位安排加班 应支付加班费 马某于2006年4月入职某建设公司，2008年某人才中心与其签订劳动合同，将其又派遣至该建设公司。马某月工资3000元，工作期间周六日不休息，没有加班费，2013年7月离职，要求法院判令建设公司和人才中心支付其解除劳动关系经济补偿金2万元，周六日加班工资5.5万元 建设公司称，马某的工资由人才中心发放，超出正常工资的数额即是加班工资。马某系无故离职，不同意向其支付经济补偿金 人才中心主张，马某的工资中已经包含加班工资，马某因无故离职，故不同意向其支付加班费和经济补偿金 法院审理认为，根据建设公司提交的工资表、考勤记录和加班申请表，可以证明马某存在周六日加班的情况，建设公司未足额支付马某加班费，应依法补足，故判决建设公司支付马某加班工资4.2万余元，人才中心承担连带支付责任 【法官说法】 《劳动合同法》第62条规定， 用工单位应当履行向劳务派遣工支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇的义务 本案中，建设公司长期安排马某加班，但未足额支付加班工资。按照上述法律规定，马某有权向建设公司提出足额支付加班工资的要求。同时，为了充分保护被派遣劳动者合法权益，人才中心要对此承担连带责任 需要指出的是，因为被派遣劳动者与派遣单位之间存在劳动关系。如果劳动者与用工单位之间发生纠纷，在解除劳动关系方面，劳动者应向派遣单位提出或办理。如果劳动者绕过用人单位，直接向劳动仲裁机构或人民法院主张解除劳动关系经济补偿金等，其相关诉求就无法得到支持 【案例3】 派来派去岗位未变 补偿自入职时起算 2002年6月，张某到某化妆品公司从事销售工作。2003年11月，张某与某劳务派遣公司建立劳动关系，该劳务派遣公司又将其派回化妆品公司，继续从事原销售工作 2007年1月起，该化妆品公司又先后与三家劳务派遣公司签订协议，将张某派遣到化妆品公司从事销售工作。2011年8月，化妆品公司将张某退回最后一家劳务管理公司，该公司与张某解除劳动关系，并向张某支付一个月