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尽责性对工作―家庭冲突及工作绩效间关系调节效应探究 　　摘 要：在信息技术和全球化两大因素的驱动下，工作渗透到员工生活的每个角落，员工遭受到严重的工作―家庭冲突。企业和个人都必须重视工作―家庭冲突。过度的冲突会给员工的绩效带来负面的影响。本研究从大五人格中的尽责性入手，研究其对工作―家庭冲突与工作绩效之间关系的影响。在实证分析的基础上?M行讨论，根据验证的结果对企业在管理方面提出合理建议 关键词：工作―家庭冲突；尽责性；工作绩效 中图分类号：F240 文献标识码：B 文章编号：1008-4428（2017）02-129 -02 伴随互联网商业平台和互联网+的日益兴起，无论是企业还是员工个人，想要真正的将工作和家庭两个角色清晰划分开已经不可能。因此，企业不应该再将员工视为仅处于工作状态中的个体，应该认识到企业的运营和员工的工作都是处于工作―家庭无边界情境下的 一、工作―家庭冲突概念及研究现状 Kahn（1964）认为工作―家庭冲突是一种角色交互冲突，是由工作和家庭两方面的压力在某些方面不可调和时产生的。Greenhaus和Beutell（1985）提出，工作家庭冲突是一种角色间的冲突，产生于工作和家庭领域内的压力之间，在某些方面是不可调和的。基于时间的工作―家庭冲突，基于压力的工作家庭冲突和基于行为的工作家庭冲突 Carlson（1999）考察人格变量对工作-家庭冲突的影响时，发现人格变量中的负面情感、A型性格更有预测力。Eby et al.（2005）做了关于工作-家庭冲突的前因变量和结果变量的元分析研究，结果显示：冲突理论已经成为工作-家庭问题研究的主导范式，大部分研究都指出工作与家庭间存在着非互惠的矛盾与冲突关系。 （2014）详细回顾了工作―家庭冲突的前因变量和结果变量，并指出：工作卷入度和工作压力与工作―家庭冲突频率呈正相关关系 陆佳芳，时勘等人（2002）研究发现员工对工作―家庭冲突的感知明显高于对家庭―工作冲突的感知，验证了国外的研究结果。 刘永强，赵曙明（2006）分析了组织实施工作―家庭平衡策略的驱动因素和一些不利的阻碍因素， 并在此基础上提出工作―家庭平衡策略制度化建议。祁玉龙（2015）研究证实了员工工作满意度受工作―家庭冲突和家庭―工作冲突的负向影响。刘永强和赵曙明（2016）从微观绩效和宏观均衡的角度研究了工作―家庭两个领域对于微观经济和宏观市场的效用 二、工作绩效的概念 Kane（1976）认为工作绩效是员工在特定时期内一定工作的产出，是一种结果。Brumbrach（1988）提出：工作行为和工作结果相结合即为工作绩效，并认为工作结果和工作行为应该分开测量。Campbell（1993）认为：工作绩效是一组可以观测到的和组织目标相关的具体行为，可以根据员工的工作熟练程度进行评定。杨蓉（2002）的定义是，个人为了达到目标而采取的各种行动的结果。张德（2004）认为绩效指人们所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为 三、大五人格中的尽责性 E.R. Tupes和CR. Christal（1961）从卡特尔的词表中选词进行测评，得到5个维度：随和的、情绪稳定的、可靠的、外向的、文雅的。这后来被戈德伯格称为大五人格。如今中国大五人格研究将其划分为：外倾性、情绪稳定性、开放性、宜人性和尽责性 尽责性是个体的一种态度，对于任务、目标以及工作的认真程度和严谨要求。在McCrae和Costa（1985）的NEO-PI问卷中，尽责性包括责任感、胜任感、条理性、自律性、事业心、审慎性六个维度。Winter（1991）指出：高尽责性个体，其权利动机一般变现为亲社会和亲组织行为，低尽责性个体，其权利动机一般表现为冲动或攻击性行为。M. R. Barrick和Salgado的元分析结果表明，大五人格中尽责性与行为绩效的关系显著，并且只有尽责性能够对组织中的工作绩效具有预测作用。姚广珍等（2010）编制的工作家庭冲突量表和情绪工作量表，通过问卷调查发现：工作家庭冲突对情绪工作、尽责性具有缓冲作用 四、尽责性的调节效应分析 （一）问卷与测量 本研究中每个变量下设有5个测度项。工作家庭冲突量表采用Carlson（2000）等研制的工作家庭冲突量表。工作绩效采用ScotterMotowidlo（1996）编制的量表。尽责性采用中国大五人格问卷简式版 （CBF-PI-B）。所有量表都采用Likerts五点计分 （二）分析与结论 尽责性的调节效应分析结果如下：由于第二步中乘积项的sig值为0.000，回归系数显著，t=5.174，调整后的R2为0.717并且F检验显著。所以，尽责性的调节效应显著。由此可以认为，尽责性对工作―家庭冲突与工作绩效