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探析设计企业人力资源管理模式 　　摘要：在一个设计企业的组成部分中，人力资源这个部门一直处于企业的核心组成部分，也就是组织和管理一个企业的所有成员，使得一个企业得以井然有序的运转发展。一个企业对员工有什么样的管理理念，就会针对自己的企业性质制定什么样具体的管理措施。本文主要介绍了我国设计企业内部人力资源管理部门出现的管理现状，通过总结的这些现状不足的地方探索出了几条适合我国设计企业本身的人力资源管理模式 关键词：设计企业；人力资源管理；模式 改革开放以来，随着经济的飞速发展我国的设计企业也逐渐发展壮大，各个设计企业的发展规模越来越大，企业内部的组织管理模式也越来越完整，各种有关人力资源管理的管理理念和模式越来越复杂，要想在这么多模式下找到一种真正适合自己设计企业的有效模式并非是一件简单的事情。人力资源管理难做正是由于它的管理对象是人，具有主观能动性很难掌握好管理分寸，但是每一个设计企业要想可持续的不断发展下去，首要任务就要对企业内部的人力资源管理这一环节做好。因此，设计企业必须要寻找到一种适应企业本身行之有效的人力资源管理模式，充分发挥利用好企业内部人才的价值，才能实现设计企业的可持续发展 一、我国设计企业内部人力资源管理的现状 伴随着新的经济时代到来，设计企业迎来了新的挑战和发展机遇，面对新的市场大环境设计企业的人力资源管理打破原有工业经济时代下的传统管理模式，组建新的人力资源管理模式，形成新的具有激励作用的人才管理机制，才能最大程度的发挥出所引进人才的创新能力和积极能动性，使得设计企业具有自己的可持续发展动力。目前，我国的设计企业人力资源的管理现状如下： （一） 各个设计企业的人才流动频繁，没有正规吸引人才的激励机制 作为一个企业的核心部门，人力资源管理的首要任务就是要将企业内部的人员情况根据实际需要进行最充分合理的配置。但是，我国设计企业的人力资源管理就缺少有效的资源配置原则，造成里企业人才流动性大现象，进出企业的人力管理流程比较随意，内部人员的晋升制度比较单一。中国从历史上就是一个人情关系严重的国家，企业内部的一些员工靠走关系进来，不安分守己的做好本职工作，只是一味的拍马屁，结果还受到企业领导的重用和称赞。相对比一些有具有工作能力的人才，在一线的工作岗位上兢兢业业工作，企业领导却看不到置之不理，把劳动的成果归功于那些溜须拍马的关系户，造成了严重的企业内部人才流失。企业内部的人力资源管理理念老旧，一些人才管理制度不适应现在的市场竞争形式，没有制定合理有效的人力激励方案，所有内部人员还是吃一锅粥。人力资源管部门缺少优胜劣汰的制度，能者多劳多得没有充分体现出来，更少了给企业内部员工提供一个相对公平的竞争机会，这样就使得设计企业内部的工作人员有了一些偷懒的心理，干多干少都一样。我国的设计企业在这些模式的人力资源管理下，市场竞争力匮乏，企业的盈利情况不容乐观，最重要的一点是很难在现在的竞争市场中继续生存下去 （二）我国设计企业内部的人力资源管理缺少行之有效的绩效考核制度 企业的盈利情况好坏只影响到企业老板自己的口袋，对于内部的员工获利多少跟自己没有丝毫关系，自己只是拿每个月的固定工资，并没有干多干少的区别。企业内部缺少对内部员工具体工作的考核情况，人力资源部门对企业员工的管理仅仅停留在日常表面的固定定时考查，并没有实时透明的对内部员工进行绩效考核 二、我国设计企业在人力资源管理模式中探索的管理模式 （一）在企业内部营造设置依靠自身技术竞聘岗位 设计企业在每年的人才招聘时都要综合考虑企业内部的人员分配和需求情况来确定，人力资源管理部门要采取多渠道的招聘途径，广泛的打开人才门路，保证人才的质量做到择优录取，对新引进的人才要根据企业的人员需求情况做到科学的分配，使人才达到最大效果的利用，实现人才的“人尽其才、才尽其用”最理想状态。企业内部的人员可以根据自己的技术能力每年进行合理的岗位竞争，这种相对公平的岗位竞争可以实现企业内部人员的合理配置，摈弃了传统的人力资源管理模式，提高了人力资源的最优化配置。如果企业内有空缺的岗位，不能仅凭企业上层领导的片面了解进行安排，应制定规范的竞聘上岗的程序，形成公平、公正、合理的激励机制，真正意义的实现“能者上、庸者下、平者让”的创新型的人才管理理念，使我国设计企业的内部管理工作走上正轨，把真正的人才放到能发挥作用的地方，实现企业人才的自身价值 （二） 在设计企业的人力资源部门设置科学的薪资计量办法、合理的绩效考评方案及充满活力的激励措施 在现在的市场经济发展的趋势下，社会上更多的是按劳分配为主，以按成果、按投资额等分配方式为辅。一个企业采取什么样的分配制度是建立在企业是否盈利的基础上，科学的薪资计量办法首先想到的就是岗位薪资匹配制，就