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关于人格类型匹配职业环境 　　 论文 关键词：工作绩效　人格特征　人格因素　兴趣类型　工作满意感　人格类型　职业兴趣理论　职业偏好 　　论文摘要：Holland理论可以概括为：采用类型学的方法，以职业兴趣为中介，考察人格因素与职业现象之间的关系。个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业，兴趣类型和职业环境类型的匹配会引发高的工作满意感，提高工作绩效。 　　John L. Holland是美国心 理学 家，他的广为人知的职业兴趣六边形模型（RIASEC），奠定了他在职业咨询和 发展 领域的卓越贡献。 　　兴趣折射人格类型 　　Holland认识到兴趣是人格的一个方面，它具有稳定、持久的特征，兴趣类型实际上反映着人格类型。由此，Holland开始考虑如何将人格类型和职业类型进行匹配的问题。Holland以斯特朗兴趣调查表(Strong interest inventory)为工具，分析了不同职业的人群的人格特征。在此基础上，Holland提出了他的职业兴趣理论，将职业环境和人格以同样的维度分为6个类型，即现实型(R)、研究型(I)、 艺术 型(A)、社会型(S)、 企业 型(E)、常规型(C)。Holland指出个体倾向于选择能实现自己职业兴趣的职业，兴趣类型和职业环境类型的匹配会引发高的工作满意感，提高工作绩效。 　　Holland的六边形模型反映了6种人格/职业环境类型之间的关系。 　　在这个模型里，各个类型的排列是有规则的，也就是RIASEC依次排列。而且类型间的相似程度和它们在模型图上的距离有关，相邻的类型间最相似，相隔的类型间次之，相对的类型间最不相似。 　　六边形模型经过后来研究者不断地验证，已经被证明是一种客观稳定的兴趣结构。以至于以后的兴趣量表都 参考 这样的结构设立，或者向这一结构转化，如Strong-Campbell职业兴趣量表、Kuder职业兴趣量表、美国大学测验服务社的职业兴趣量表(ACT-VIP)、Johnason职业评价量表(CAI)、Harrington和O’Shea的职业决策量表(CDM)等都具有这样的结构。 　　自我导向搜寻工具 　　Holland最早是使用Strong Interest Inventory来考察个体的职业兴趣，其后开发出职业偏好量表VPI，接着是自我导向搜寻表SDS， SDS已经为全世界2200多万人使用过，被翻译成25种不同语言，SDS的结果也被500多项研究所支持。 　　SDS测试包含以下四个分量表：活动（activity）、职业条目(occupation)、潜能(competence)、自我评估(self-estimate)，前两个分量表内分别用11个项目来对每个类型的兴趣进行评价，第三个分量表每个类型下设14个项目，让被试者对自己在每一项工作上的能力水平进行评价。 　　目前的SDS研究都采用同样的模式，尽管项目的设置不同，对SDS结果的记分也可以采用多种方式，然而一般都设置以上4个分量表，而且采用相同的方法来解释分数。 　　在解释时，需要注意的问题主要有： 　　区分性：反映的是环境特征或个体兴趣的差异性。有的工作环境对某一类型能力或兴趣特点要求特别高，其他的能力则很少，这样的环境的区分性较高；有的工作环境要求的能力或兴趣不是那么明确，则区分性就低。 谐和度：代表的是被试者的职业兴趣类型和某职业环境类型匹配的程度。谐和度越高，被试者越符合环境的要求，在该环境下也更容易得到高的满意感和成就。 　　SDS工具是检验Holland类型理论的重要工具，经过大量研究的验证，积累了丰富的信度效度资料。 　　为职业与人格特征架桥 　　Holland创造性地将人格和工作环境联系起来考虑，这种交互作用的理论视点如今仍然是有价值的。 　　在Holland 的一篇回顾文章里，他列出了自模型提出以来所做的修改和完善。如增加职业认同感的考察、增加对职业信念、策略的考察。由于时代的变迁，如今的工作环境为Holland的类型学提出了更多的问题，如工作环境变化加快、每个人一生所从事的行业也更加不稳定，职业兴趣是否还可以对职业选择、职业稳定性、职业满意度等起到很好的预测作用？ 　　实践要求将不同的理论以更好的结构组合起来，从而更有效地回答现实问题。职业兴趣本身是一个对职业现象有重要影响的人格特征，它需要和其他心理特征如：能力、自我概念、价值观以及认知风格等结合起来，才能提高其预测效度。 　　Holland通过他的理论建构和 科学 验证，在职业环境和人格特征之间建立了一座桥梁；在组织应用和类型学理论之间建立了一座桥梁，为职业咨询心 理学 、组织心理学、人格类型学提供了基础，积累了丰富的资料，激起很多的研究者对人格和职业现象之间关系的兴趣。 　　六种职业类型特征