XX体育用品有限公司人员活力激励管理办法.docVIP

标准书 核 准 审 核 主 管 复 核 标 准 编 号 人员活力激励评核办法 制 定 日 期 G C 10106 1.目的： 注重体现绩效发挥，并重视能力主义和贡献主义的人事理念。 定期人才盘点，发掘优秀人才，让优秀经营人才获得培训和重用，赋予更重要的责任与更大的发挥空间。 提升人质，活化组织，激发全员奋发向上和努力贡献。 2.适用范围 公司协理级（含）以下人员之业绩考核，须依本办法办理。 3.影响范围 3-1. 职级鉴定 3-2. 考绩调薪 3-3. 年终奖金之核发 3-4. 核发干部红利之考量 4.考核原则 4-1. 考核作业周期 以上年度12月1日至当年度11月30日为一考核计算年度；主管与部属必须定期考核面谈反馈；并依据期初共同订定的考绩评核项目，以实际执行状况，作为考绩评核之依据。年度考核于每年12月底前完成，主管针对部属整年度考核的综合结果，与部属做年度总检讨后，再评定本部门内全体应参加考核员工的考核等级。 4-2. 评核重点： 4-2-1. 业绩：日常业务执行程度 4-2-2. 改善及创新能力 4-2-3. 教导及训练能力 4-2-4. 具体贡献实绩。 4-3. 评定等级定义： 起 稿 者 管 理 单 位 人 事 课 修 订 日 期 . . . . GC10106 (第1页 共4 页) XX体育用品有限公司 标 准 书 A： 工作表现及能力特别突出，大幅超出标准，对公司有卓越贡献；除了目前所设定的工作之外，勇于承接全新的工作，积极参与Work-out及改善性工作，设定挑战性目标且能顺利完成。 B+：能完成并做好本职工作，工作品质及整体表现突出，超出设定的标准。 B： 能把本职工作确实做好，工作品质合乎标准。 B-：未能完全完成本职工作，工作品质及整体表现低于标准，已出现警讯。 C： 对本职工作表现不佳，无法与他人配合，工作不努力，或犯重大过失者。 4-4.分配等级比例 A — 10%； B+ —20%； B —50%； B- —15%； C — 5%。 4-5. 事业部考核 4-5-1. 针对全年度活力评核，公司于12月底前召开人事评议会，作出考核结果。C级人员，将不再续签劳动合同。针对B-级人员，相关单位主管须拟订为期三个月的辅导计划及考核表（如附件一），辅导期满，如仍不能胜任工作，经协调后提出联络单调整职务及薪资。 4-5-2. 上述考核结果，呈总经理核准后，由人事单位于每年12月底公布。 4-5-3. 平时考核成绩极差，且经督促改善仍无改进者；或活力评核连续两年均被评核为B-级者；列入年度C级名单（即停止续签劳动合同）。 4-5-4. 特聘、临时工、在公司服务未满六个月的新进员工、当年度停薪留职达六个月（含）的员工、在展开年度活力评核时已办理离职手续者，不列入年度考核计算人数中。 4-5-5. 年度考核单位计算人数，不含该单位经副理级（含）以上主管。 5. 考核作业 5-1. 季度考核 每年定期于三、六、九及十二月初（10日前）进行季考，依季初共同订定的活力评核项目，对比实际执行状况，作为考绩评核之依据，评核重点如4-2。平时季核的结果，以及全年四次季考核所评定的等级，将做为该员年度考核的参考。 5-2. 年度考核 年度考核于每年12月中旬（20日前）办理，由主管针对部属整年度四季考核等级，与该部属做年度总检讨，再依4-4规则，评定出该部门全体正式在职员工的考核等级。 5-3. 考核表分类 活力评核依个人工作性质不同，分别适用下列各表： 5-3-1.主管/专业职/专任职考核表（如附件二）： 每次填写考核表时，须同时写出下一次考核的考核项目及考核基准，经主管核准后，连同当次的考核表缴回，以作为下一次考核的依据。 5-3-2.一般职考核表：适用于一般职人员（如附件三）。 GC10106 (第2页 共4页) XX体育用品有限公司 标 准 书 5-4. 考核评核限制 考核当期，员工发生下列情形之一者，当期考绩不得列入A级 5-4-1. 有记过（含）以上处分，功过尚未抵销。 5-4-2. 停薪留职达三个月（含）以上。 5-5. 人事评议委员会评审调整 每年12月底之前，公司召开人事评议委员会会议，会议由各部门主管对所属员工的个人考绩作报告，其他主管从不同方面参与评估。最后，各机能长依据4-4，提出管辖内考核结果。 5-6. 呈核定案 各机能长将考核结果造册呈总经理核定，并由人事单位公布考核成绩。经核决后的考绩表，由人事部门收回登录并归