第五讲 人力资源的培育与.pptVIP

请同学们思考： 　　组织确保拥有合格（优秀）的人力资源有哪几条途径？ 第五讲：人力资源的培育与开发 主要内容 一、员工培训及其方法 二、人力资源开发及其方法 本章重点与难点 一、重点 1，员工培训的方法 2，人力资源开发的方法 二、难点 1，员工培训需求评估 一、员工培训及其方法 （一）、员工培训的目的 　１、什么是员工培训 　　　创造使员工获得或学习与工作要求相关的，特定的知识、技能、态度、价值观的环境过程。其中知识、技能是重点；态度、价值观是软性的、间接的。 　　①、员工培训强调应用性、专业性。即：不是为学习理论而培训，也不是学习与工作不相关的知识。同时，培训强调与企业经营管理实践密切结合的能力。 　　②、从员工行为角度考察，培训是使员工可能的行为方式差别减少的过程，以适应工作的要求。即：使员工的现有行为方式适应工作内容的要求。 员工培训的目的可以从以下几个方面考虑： 　　 ①员工培训是为了改变员工的价值观和工作态度及工作行为。 　　 ②技术进步促进组织发展，同时要求对员工进行培训。因为任何组织都不可能完全这样做：当组织的技术发生变革以后，全部淘汰老员工，重新招聘新员工。 　　　③从员工的角度看，培训有利于员工的成长和进步，即有利于员工的职业计划的实现，提高他们在组织内外重新就业的机会。 3、员工培训的对象 　　 员工培训的对象和人力资源开发的对象既有区别又有联系。很多专家并不主张将二者截然分开。但从操作层面看，二者是不相同的。员工培训的对象主要包括： 新员工 操作人员（“蓝领”阶层） 基层管理人员（班、组长） 4、西方国家企业组织员工培训的状况 　　　在西方发达国家的诸多著名企业组织中，对员工培训非常重视。例如： 　　　①从20世纪90年代初开始，摩托罗拉公司员工培训的费用占公司工资总额的3.6％，每位员工参加培训的时间为36个小时。 　　　②在美国，百名员工以上的组织，在1992年的员工培训总开支为450亿美元。其中“联邦快递”每年在这方面的开支为2.25亿美元，占公司总开支的3％。 　　　③克林顿政府规定，企业至少要把工资总额的3％用于培训。 　　④法国政府规定，百名员工以上的企业，员工培训费用为工资总额的1.5％，剩余资金注入培训基金。 （二）、员工培训的程序 　　　员工培训中存在很多问题，如为培训而培训；还有用参加培训人数的多少衡量培训的效果等等。这些问题的出现，直接与是否有严格的培训程序有关。员工培训的基本程序是： 　第一 　　　评估员工培训的需要。这一阶段要解决的问题是：企业绩效等方面存在的偏差是否可通过员工培训来弥补。 　第二 　　　设定员工培训的目标。当确认第一阶段之后，就要找出培训的具体目标。可以这样理解：培训的目标就是解决组织中现存问题的员工行为状态。通过培训而解决的组织中的具体问题，作为培训的目标是偏低层次的。培训的目标是动态的。 　第三 　　　设计培训项目。用以改变员工行为，提升价值观，端正工作态度，以及提高技能的具体途径、方法。 　第四 　　　培训的实施和评估。这是员工培训的最后一个步骤，主要目的是用来评估培训的效果。反映培训效果的主要依据，是员工接受培训前后的绩效差异。 （三）、员工培训需求模型 如何评估员工培训的要求？ 我们介绍三种具体模型。 1.循环评估模型 　　　作为组织的管理者，在员工培训问题上，我们应周而复始地考虑这样几个问题： 　　　第一、从组织目标上看，员工培训有必要吗？或者说，从组织层面上看，存在着员工培训的共同需要吗？ 第二、从作业层面上看，员工具有达到理想工作绩效的技能和能力吗？ 第三、从员工个体层面上看,员工的实际工作绩效与企业员工绩效标准比较,二者之间有差别吗?或者,将员工的现有技能与预期未来员工的技能要求比较,二者有差别吗? 　　　对上述三个问题的回答如果是肯定的,那么还应考虑这样的问题:通过员工培训能够解决问题吗?如果能够解决,那么就说明存在员工培训的需求. 2.任务—绩效评估模型 　　　实际上,这是两个模型:一是对新员工培训需求进行评估的任务分析方法;二是对老员工培训需求进行评估的绩效分析方法. ①、任务分析方法 　　　一般地说,新员工大都是没有工作经验的人.对于组织来讲,那些低技术含量的工作使用新员工可降低生产的人力资本投入.根据工作说明书和工作规范.可以明确地找出员工完成工作任务所需要的技能,知识及经验. ②、绩效分析方法 　　　※通过培训解决员工的实际绩效与理想的目标绩效之间的差别的方法. 　使用这个方法有三个步骤: 第一:进行绩效评估 第二:确定绩效差是否大于培训成本 第三:确定员工绩效差产生是由于员工“无法做到”还是“不愿意做到”产生的. 3.前瞻性评估模型 　　　考虑到组织的未来