KPI体系设计培训_麦肯锡中国电信培训.pptVIP

* * * * * * * * * 受约人姓名： __________________? 职位：????? 总经理??????? 业务部门： 营销公司 发约人1姓名：___________? ???????职位：___________?? ? 发约人2姓名：___________? ??????职位：?___________ 合同有效期：2002年1月1日至12月31日? 签署日期：_______________ 签名：____________ 受约人 签名：____________ 发约人1 ____________ 发约人2 修改完成后即可制定最终业绩合同 主要业绩考核方面 权重 单位 实际完成值 业绩分值 目标完成值 关键业绩指标(KPI) 财务指标 服务/经营指标 人员管理指标 净营运资产贡献率 收入 收入增长率* 预算网络成本贡献率 营销成本 应收帐款周转次数 大客户收入/总收入 大客户ARPU* 客户满意度 市场占有率** 总话务量增长* 关键人员流失率 % 元 % % 元 次 % 元 评分 % 分钟 % *为监控指标 **如有数据则可给予一定的权重 10% 25% 15% 10% 10% 10% 10% 10% 初步举例 财务部认为目前尚不能精确核算,故将权重调小一些 * 通过业绩合同可以实现公司内的层层管控 总经理 业务副总经理 业务单元负责人 直接通过业绩合同管控 直接通过业绩合同管控 直接通过业绩合同管理 在需要时了解细节 在需要时了解细节 好处 通过数据化的、客观的数据使本地网的整套业绩完全透明 本地网内每个主要部门均有明确的被考核指标，保证责、权、利的界定 高层领导集中精力主要管理直接下属，但在必要时可以了解跨级下属的业绩表现。由此保证对问题的直接发现，并避免下属部门/公司负责人对负面信息的隐瞒和对其下人员的庇护 管控原则 每个领导层直接通过业绩合同监控下一层的业绩情况 每个领导层均有权跨级了解下属部门的业绩指标 部门负责人 * 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 关键业绩指标体系培训内容 关键点1、综合制定关键岗位KPI 关键点2、KPI进一步层层分解 关键点3、确定具体岗位的KPI， 形成业绩合同 关键点4、与KPI挂钩的薪酬体系 * 关键点4、与KPI挂钩的薪酬体系本地网的薪酬体系中增加浮动工资比例，特别是管理层和营销部门（1/3） 总经理 固定工资 浮动工资 市场部主任 大客户部主任 资源调配建设部主任 人力资源部主任 虽然考核部分占工资很大比例，但实际浮动比例较小，而且在前、后端及职能部门之间没有明显区别 建议增大各部门浮动比例 总经理 大客户部 主任 网络管理调度部主任 职能部门负责人 * 浮动薪酬的长期发放原则（2/3） 实际浮动薪酬占预期浮动薪酬的百分比 150% 100% 0% 80 100 105 考核得分 大客户经理薪酬发放举例 单位：元 固定工资 预期浮动工资 预期总工资 考核等于/ 低于80分 考核等于100分 考核为105分 等于市场工资水平 高于市场工资的30% 3000 5000 5000 2000 6500 挑战性目标 2000 示意 * 奖金的发放应在部门和员工个人之间拉开差距按正态分布方式进行，以做到奖惩分明（3/3） 上级部门审批下放 本地网奖金总盘 (假如500万) 本地网将奖金分解到部门 比例，系数 A 部门将奖金分解到个人 比例，系数 KPI 得分 部门 预算浮动工资额 应得奖金 72万 10% 268万 161万 4.4万 45.8万 21.8万 示意 60 A 200万 20% 20% 60% 0.8 1.2 1 1 10 3 20% 70% 80 B 600万 100 C 300万 60 10人 40万 KPI 得分 员工 预算浮动工资额 应得奖金 80 35人 140万 100 5人 20万 个人最低总收入不低于实施前的固定工资；实际方案应根据比例调整 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * Unit of measure * 资料来源: 机密 Document Date 此报告仅供客户内部使用。未经麦肯锡公司的书面许可，其它任何机构不得擅自传阅、引用或复制。 Unit of measure * 资料来源: * 项目背景介绍 KPI概述及关键点介绍 小结 关键业绩指标体系培训内容 关键