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科研类企事业单位员工职业发展通道建设 　　[摘 要]人才是企业的兴盛之基、发展之本。“十三五”期间，是国有企事业单位全面深化改革，实现战略转型，提高业内知名度的关键时期。充分调动各类人才工作的积极性、主动性和创造性，引导员工立足岗位和专业发展，有助于推动科研生产任务圆满完成和专业技术的长远发展，并实现员工和组织同成长、共发展 [关键词]科研类；企事业单位；员工职业发展；通道建设 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.04.053 [中图分类号]F272.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）04-00-02 1 员工职业发展通道建设的指导思想 深入贯彻、落实科学人才观，坚持分层、分类管理原则，遵循科研类人才成长规律，立足于科研生产模式转型和人才队伍不同的特点，不断创新人才工作机制，进一步丰富员工职业发展序列，拓展员工成长通道层级，健全完善人才选用、配置、流动、激励机制，引导和鼓励员工立足岗位和专业成长成才，实现员工与组织同步发展 2 员工职业发展通道建设的建设目标 着眼于激发各类人才的工作激情和创造活力，以更好地促进科研任务完成和经营发展为根本出发点，以改革创新为动力，以提升人才队伍专业能力为主线，进一步完善人才队伍分类标准，合理设计员工职业发展路径，建立与本企事业单位长远发展相适应的、多维度全覆盖的员工职业发展体系，完善与之相适应的人才选拔、评价、培养、配置和激励机制，实现各类人才的科学配置和持续激励，促进员工不断成长和持续发展，充分发挥各类人才效能 3 员工职业发展通道建设的工作原则 员工职业发展通道建设应坚持以下工作原则：立足实际，着眼发展；分类科学，层级合理；覆盖全员，重点突出；通道贯通，有利交流；政策配套，责权清晰 4 员工职业发展通道建设的主要措施 4.1 科学确定人才队伍分类，优化队伍配置模式 完善人才队伍分类标准。结合本企事业单位科研生产模式和人才特点，基于岗位类别、工作对象、岗位职责等因素，按照工作内容相近、相似原则，将人才按大类、中类、细类进行划分。大类分为管理人才、科技人才和技能人才三支队伍，再按中类、细类进一步归类、划分，实现人才队伍分类全覆盖 梳理细分科技人才队伍。针对科研生产流程和管理模式，将科技人才细分为设计人员、研发人员、工艺人员、技术保障人员等 4.2 分类设立职业发展路径，构建多维度、全覆盖的职业发展体系 分?臃掷嘟?立员工职业发展体系。结合队伍不同特点，根据员工能力、素质和工作经验等要素，科学设计员工职业发展通道的层级、等级，建立多维度、全覆盖的职业发展体系 建立管理人员非领导职务发展序列。各单位可在管理人才队伍中，建立由专务（或主管）、中级专务（或中级主管）、高级专务（或高级主管）、资深专务（或资深主管）等组成的非领导职务发展序列，形成与领导职务互为补充的管理人才职业发展体系，拓宽其职业发展路径 拓展科技人才技术职务发展序列。基于不同队伍，分类建立由主管师、主任师、总设计师等构成的技术职务发展序列。针对队伍特点和成长规律，科学划分职业发展序列不同层级对应的等级，以延伸科技人才立足岗位发展空间 完善技能人才职业发展序列。按照工种不同的特点，建立完善的由初级工、中级工、高级工、技师、高级技师和特级技师等组成的职业发展序列；建立完善的由中华技能大奖、全国技术能手、技能大师、高级技能专家和后备技能专家等相互衔接的技能专家发展序列 4.3 健全考核评价机制，科学使用各类人才 建立完善基于不同类别队伍的考核评价标准。从规范职位分类与职业标准入手，建立健全以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向，由品德、知识、能力、行为和绩效等要素构成的多维考核评价体系，科学评判员工素质能力和工作业绩 建立员工职业发展序列层级正常晋升机制。提炼不同类型职业发展序列层级的任职资格、素质要求，定期考核评价员工工作业绩，依据职业发展序列层级任职条件，动态调整员工职业发展序列所处的层级和等级 强化考核评价结果的运用。坚持在实践中识别人才、发现人才和评价人才，不断完善人才评价方式，依据考核结果，合理配置员工参加型号设计、预先研究、专业开发、工艺等各类科研生产活动，丰富其阅历，提升其综合素质，不断提高员工与岗位的匹配度 建立健全员工能力素质提升机制。着眼于组织发展和岗位需求实际，积极建立不同类别人才胜任素质模型和任职资格标准，建立完善分层、分类且与各职业发展序列相适应的培训体系。针对不同类别、不同序列、不同层级人才的特点，研究开发体现个性化特点的培训内容和培训项目，进一步丰富拓展培训方法，着力提高培训针对性和有效性；鼓励支持员工从事多岗位工作，努力提升员工综合素质