人力资源管理经典教程-97页图文并茂简单易学.pptVIP

* 新旧培训观念比较 陈旧观念观念 企业内训新观念 自然成熟型 跑步上岗 培训是一项费用 缺乏培训或持续培训 培训不系统化 注重应用型培训不注重提高型培训 拒绝培训就是拒绝上岗 成立１００％受训俱乐部 培训是一项投资 培训是一种福利 系统化培训与模块化培训结合 终生培训 * 社会财富构成 社会财富构成 自然资源 财富资源 智力资源 * 培训的原因和方法 环境在以“十倍速”变化，市场唯一不变的就是“变” 企业唯一持久的竞争优势，是比竞争对手更快的学习能力 未来发球那些在方法和思想上能适应变化的人和企业 人力资本占企业资本份额越来越大 HOW WHY 建立一种学习型的组织结构和学习型的组织文化 建立一个系统完善的培训制度 让员工感受到培训是一种福利待遇 变个人学习为组织学习 长期的“三基”（基本技能、基本知识和基本素质）培训和适时的专题培训相结合 形式多样的培训 岗前培训 在岗培训 待岗培训 下岗培训 * 培训的原因和方法 制定培训计划 确定培训人员和培训师 预测培训效果 实施培训 培训结果反馈 * 分层培训 分类标准 受训人员分类 方法 特点 按层次划分 高层员工 适时培训法 适时、研讨、决策咨询 中层员工 目标培训法 解决问题、实现目标 基层员工 入模子培训 基本知识与概念“三基培训法 按质量划分 优秀员工 激励性培训 内训和外训结合，重视外训 合格员工 提高性培训 重在提高工作效率 不合格员工 纠错性培训 具体实用 按岗位状况 在岗员工 适应性培训 重在规章和知识培训 转岗员工 持续性培训 重在技能和观念更新 待岗员工 集中性培训 ”两结合“规章与知识培训结合技能与观念更新结合 * 深度培训 普通培训 深度培训 部分员工受训 临时性培训 重视纠错，忽视提高和发展 规范培训，放任管理 全员（１００％受训）、全过程（贯穿员工职业生涯）、全方位（涉及员工的方方面面） 与员工的职业生涯设计相结合 系统性、持续性、学习性 规范培训，柔性管理 * 培训方法一览表 培训方法 操作阐释 培训对象 培训师 适用范围 单项工作检查表 即用说明书让受训人按部就班地去做 所有员工 直接上司 强化目标管理，广泛适用于各岗位 脑力震荡 自由讨论，强调创造，而非理性分析 中、高层领导 中、高层领导 经营决策、技术创新 分组讨论 自由讨论，强调创造出，而非理性分析 所有员工 部门领导 征求意见,对某一问题达成一致意见 个案研究 以５－１０人为一级围绕主题讨论 管理人员 管理专家 提高管理人员分析问题、解决问题的能力 临床实验 以会议的形式分析特殊问题的解决途径 管理人员或技术人员 高层管理者或技术专家 提高技术、管理人员分析问题、解决问题的能力 专家讨论 受训人向“专家”咨询的一种方式　 中、高层人员 外聘专家 决策咨询、拓宽决策者的知识面 示范 由演讲人实际操作以演示过程 基层人员 企业培训师 基本技能和基本知识的培训 现场参观 组织访问团到成功企业或科研机构现场观摩学习 高层领导、中青年骨干 成功企业 学习新经验、新技术 角色扮演 受训人员扮演假想角色，通过实际操作来培训的方法 高层领导、中青年骨干 企业培训师、专家顾问 公文处理、业务技能、安全教育等多种培训均适合此法 讲演（讲座） 有针对性的请人对受训人员作出的有组织性的口头陈述 根据讲演主题确定受训人员 由培训主题确定培训师 设立副职 设立副职对有前途的员工进行实践培训 拟予晋升的员工 直接上司 职务轮换 对受训员工进行彼此的职务轮换，以期获得丰富的工作经验 长期培养的员工 人力资源部 着眼于企业的长期发慌，培养全能型人才 * 培训“四级”评估体系 评估级别 评估标准 评估内容 评估方法 评估人员 评估时机 一级评估 反应标准 受训人员在培训上的反应 问卷调查 面谈 观察 培训 单位 培训中 二级评估 学习标准 受训人员学习到了什么内容 测验或考试 调查问卷 培训心得报告 培训 单位 培训结束时 三级评估 工作行为标准 受训人员行为变化 局部调查访问 受训人员主管 培训结束３个月后，或实话与培训内容相关的工作时 四级评估 组织成果标准 受训人员工作绩效的提高 绩效考核法 受训人员主管 培训结束后半年或一年后，或实话与培训内容相关的绩效考核时 * 培训师的来源 类型 来源 资格要求 学历要求 培训类型 主要内容 内部 培训师 企业内部 中高层人员 …… 生产实践 来自本企业实践的经验教训和案例分析 企业内部 专业培训师 本科以上 基本素质 基本规格、基本知识、基本技能等 外聘 专家 高校、科研机构 中、高级职称 相当硕士学历以上 专业理论 新思想、新概念、新方法和新实践的探讨 中介机构 取得专业资格者 …… 专题研讨 针对某一领域的专案、专题深入研讨 其他 经验丰富或杰出成就者 …… 经验交流