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国有商业银行人才问题分析 国金Q0441 吴昊 摘要：在国有银行整体实力不强，员工素质不高，人员过剩，结构不和理，业内积极性不高，金融人才的选拔、配置、激励和培养机制不够健全的事实面前我们应该有清醒的头脑，要意识到金融银行领域的竞争很大程度上是人才的竞争，面对当前我国人才的实际情况我们应该有充分的危机感，应该尽早建立一套完善的切实可行的人才选拔﹑配置﹑培养和激励机制，练好基本功来应对其他银行的冲击，在竞争中立于不败之地。 关键词：国有商业银行 人才 竞争 国有商业银行与其他银行的竞争归根到底是人才的竞争。而现在银行职员的本地化倾向，预示着银行在未来几年的人员扩充中会重点吸纳熟悉银行业务的本地人员加盟，比如能力强、熟知市场情况的银行客户经理，通过他们加快了解中国国情、贴近当地市场的过程10万，但国有银行中从事信贷业务的不足总数的10%，随着传统银行业务的弱化，新的信贷业务每年仍将继续有大幅度递增，信贷专业人士要有效防范银行的资产风险，必须掌握诸如冶金、化工、机械、电子、航天、交通等一项或多项专业知识，熟悉复合型信贷营销业务。 金融人才增量表 随着中国金融业的快速发展，中国金融人才总量在总体上不断增长。金融、保险业职工人数比改革开放之初有了较快增长，1985年为126万人，1998年的最高峰为301万人。受四大国有银行减员增效改革的影响，从业人数自1998年以来有所下降。到2002年底，中国金融、保险业共有从业人员287万人。银行系统人员数为182.7万人，其中男女员工各占从业人员总数的58.7%和41.3%；保险系统人员数为19.4万人，其中男女员工各占从业人员总数的63.4%和36.6%。 金融业从业人员学历结构明显高于社会平均水平，国有金融机构拥有的高学历人才数量最多，股份制商业银行拥有的高学历人才比重最高。中国金融业大专以上学历员工占51.2%，远高于15.9%的社会平均水平。但中小城市及农村金融行业从业人员的整体素质较低。 中国金融业从业人员大部分处于31～40岁年龄段，平均年龄比较轻。金融业从业人员以具有初级职称的员工为主，具有高级职称的员工缺乏。银行信贷人才、国际金融人才、金融计算机人才、金融法律人才、资本运作人才人力资源如果不进行有效的配置，就不能发挥出资源的最大效益,甚至会出现资源内耗,形成资源浪费。 3、人事体制弊端多，激励机制不健全。目前国有商业银行的人事体制是从旧有的机关模式蜕化而来，在人事管理上仍以职务的升迁作为个人发展的唯一途径，没有建立一套直接与收益挂钩、针对专业技术人员的等级评定、升迁标准，岗位设置、职责、报酬不明晰，奖罚不分明严重影响了人才资源配置的优化和员工积极性的发挥。在未来的人才竞争中，如不能很好地完善培育激励机制，极有可能形成优秀人才外流国以才立，业以才兴。人才问题是银行改革发展、兴旺发达的关键所在。目前，银行在人员总量出现较大幅度减少的同时，人员知识结构和年龄结构老化的问题愈显突出。2004年2月末与2002年末相比，银行总人数减少13.63％；具有博士学位人员比例下降0.02％，具有硕士研究生学历人员比例下降0.22％，具有大学本科学历人员比例上升1.8％，具有中专及以下学历人员比例上升0.1％。在年龄结构上，2003年人民银行职工平均年龄39岁，比2002年末上升1岁，其中，30岁以下职工人数减少3.41％，31岁至35岁职工人数减少1.38％，36岁至40岁职工人数减少1.47％，41岁至45岁职工人数增加2.15％，46岁至50岁职工人数增加2.12％，51岁至54岁职工人数增加1.16％，55岁至59岁职工人数增加0.74％，60岁及以上职工人数增加0.09％。由此可见，银行人才队伍建设形势严峻，任务艰巨。人才培养过程中急功近利，无法为实现可持续发展提供动力。制定人力资源计划往往出于应付一时的人才短缺，不注意人力资源的战略性开发，不考虑长远发展的需要，不能为引进的人才出合理的、与同步发展的职业生涯计划。人才选拔是银行人才管理的关键环节。银行经营关键在于合理使用人才。在人才的选拔上要真正做到：能者上、庸者下、平者让的原则，要真正做到“四个不唯”，即：不唯文凭看水平，不唯年龄看本领，不唯资历看潜力，不唯业务看业绩。要坚持以下四项原则： ?　　1.竞争原则。在选人用人上要采取优胜劣汰的竞争机制，要坚持“三公”，即：公开、公平、公正。如：中银国际控股有限公司实行末尾淘汰竞争机制，具体是实行年均5％的末尾淘汰与首位晋升制度，其目的在于确保选拔、晋升优秀人才。 ??? 2.能力原则。重点在于考核、测试员工实际工作能力，如：美国花旗银行衡量标准有：人际关系能力与数学技能，为客户服务意识和专业能力与可靠性。 　　3.绩历原则。考察员工已经或正在取得的成就及获得成就的经历。如：