人力资源指数与员工激励因素相关研究论文.docVIP

　　人力资源指数与员工激励因素相关研究论文 ..毕业 摘 要:对北京某公司203名员工进行问卷调查,获得以下主要结果:(1)人力资源指数各维度的平均得分为3.69,合作、内在满意度、基层管理和组织环境的得分最高。(2)员工最看重的激励因素有工作安全、社会保障、薪酬福利、人际关系及自己感兴趣的工作,而满意度最高的前五位是工作安全、人际关系、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作和社会保障;重要度与满意度之间存在显著差异。(3)激励因素满意度与人力资源指数存在显著的正相关关系。 关键词:人力资源指数;员工激励因素;相关研究 1 引言 人力资源指数通过员工对15项人力资源工作的满意度测量获得对企业人力资源管理绩效的评价,而人力资源管理的宗旨是要满足员工的基本需要,调动并发掘员工的工作积极性,促进组织的良性发展。员工需要的满足也是衡量人力资源指数不可忽视的重要问题,以往的研究则较少探讨员工激励因素与人力资源指数的关系,这样可能使人力资源指数的研究出现某种偏差。本研究采用定量方法,通过人力资源指数与激励因素的相关研究,旨在利用人力资源指数法来评估企业人力资源管理状况,利用激励因素测试来了解员工激励偏好,探讨人力资源指数与激励因素满意度之间的关系,..毕业帮助企业有针对性地采取相应措施来更好地发展。 2 研究对象及方法 以北京×公司为研究对象,其中83%以上的员工拥有本科以上学历,64%为男性。共发放问卷210份,有效回收率为96.7%。采用问卷法对调查结果进行信效度检验、描述性统计分析、单因素方差分析及T检验等。 人力资源指数问卷是在舒斯特调查基础上,参照赵曙明编制的人力资源评估指数问卷编制而成。问卷共64道题,分为15个维度,采用5点量表计分。 激励因素问卷共16项,代表16种激励因素,采用5点计分,一方面要得到激励因素的重要程度得分,另一方面得到其满意度得分。根据以往文献研究及本研究的需要将16项因素分为工作本身(自己感兴趣的工作、对社会重要的工作、从事帮助他人的工作)、管理(弹性工作时间、固定工作时间、独立工作)、工作安全(社会保障、工作安全)、个人成长(晋升机会、人际关系、职业培训、团队成员的承认)和薪酬福利(薪酬福利、适宜的休假、在家附近工作、无工作压力)五类。 3 研究结果及分析 全部数据采用SPSS13.0处理得出了以下结果:一是人力资源指数状况;二是所测人力资源指数与已有研究的比较;三是员工激励因素的重要程度、满意度的排序以及二者差异;四是人力资源指数与激励因素满意度的相关研究。 3.1 人力资源指数分析 通过人力资源指数的得分可得知企业目前人力资源管理现状,得分越高说明管理状况越理想。为了解人力资源管理现状,计算出人力资源各维度以及指数总分的平均值和标准差,结果见表1。 从表1可知,得分最高的是合作、内在满意度和基层管理,这三项的得分都高达3.81,说明企业在合作、基层管理及员工满意上处于较理想状态。其次,组织环境、关心职工等也处于前五位。得分最低的五个维度是参与管理、报酬制度、人际关系、组织目标和信息沟通,说明员工参与度不够,薪酬制度不太合理,人际关系不融洽且组织目标不明确。此外,对所有项目计算人力资源指数的平均值为3.69,可知该企业人力资源管理的总体状况还算理想。 3.2 人力资源指数与已有研究的比较 赵曙明教授利用改编后的人力资源指数量表对我国近100家进行实地调查得出的结论有:(1)总体上,我国企业人力资源指数分数具有较大的不均衡性。15项指标表现为三个层次,组织目标和人际关系的分值介于3.40—3.50之间;信息沟通、合作等9项指标的分值介于3.21—3.40之间;报酬制度、组织结构、参与管理、用人机制的分值介于3.08—3.21之间;(2)在15项因素指标中,组织目标和人际关系的得分最高,组织结构和参与管理得分最低,报酬制度和用人机制的得分也处于较低水平。 本研究中,参与管理得分最低,报酬制度也处于较低水平,这与赵曙明教授的研究成果符合,但这两个的得分都大于3.21,赵曙明教授认为组织目标和人际关系的得分应该是较高的,但本研究中组织目标和人际关系的得分均处于较低的水平,组织结构与用人机制的得分居中而不是相对处于较低水平,这可能是由本公司的特点决定的。 3.3 激励因素的重要程度和满意程度的对比分析 为了解员工最看重的激励因素及员工激励因素的满意程度,我们对该企业激励因素重要程度和满意程度进行了统计,结果见表2。 排在前五位的激励因素是工作安全、社会保障、薪酬福利、人际关系和感兴趣的工作,其中员工最看重工作安全,说明这项需要远没有得到满足。员工最不看重的激励因素为无工作压力,说明工作压力大已是一种趋势和必然,