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国企改革视角下绩效考核方法探究 　　[摘 要]在我国经济与社会快速发展的今天，国有企业逐渐脱离了传统经营机制的束缚，且国有企业改革确定了以管资本为主的授权经营方向，为了能够保证这一变革，真正实现国有企业的较好发展，本文对国企改革视角下的绩效考核方法展开了分析研究，希望这一研究能够对相关国有企业的发展带来启发 [关键词]国有企业；改革；绩效考核 doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.070 [中图分类号]F272.5；F276.1 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）06-0-01 对于我国以往的国有企业来说，“政企不分”“政资不分”的现象极为常见，而这一现象的出现直接影响着国有企业的发展，为了解决这一问题，使国有企业能够更好地服务于我国经济与社会的发展，中共中央、国务院印发了《关于深化国有企业改革的指导意见》，而为了保证这一《关于深化国有企业改革的指导意见》的落实，本文对国企改革视角下的绩效考核方法展开了具体的研究 1 国有企业绩效考核存在的问题 在了解国企改革视角下绩效考核的需求后，为了能够更好地完成对国企改革视角下绩效考核方法的研究，人们还需要明晰国有企业绩效考核存在的问题，而结合相关文献资料与自身实际工作的经验，笔者将这一问题概括为考核过程主观性严重、考核标准不科学两个方面 1.1 考核过程主观性严重 笔者调查发现，我国当下国有企业绩效考核存在考核主观性严重的问题，而考核过程不够客观、不够透明、盛行“中庸之道”的现象都是引发这一问题的具体原因。具体来说，由于我国当下国有企业的考核往往通过考核者自己的好恶标准直接评判员工的工作，这就导致“人情味”会在绩效考核中占据重要位置。此外，由于很多考核者为了不得罪人，往往奉行“老好人”主义，导致考核结果千篇一律，长此以往，国有企业绩效考核工作的展开自然受到了较为负面的影响 1.2 考核标准不科学 除了考核过程主观性严重外，我国当下国有企业绩效考核还存在考核标准不科学的问题，其主要体现在国有企业人事考核的衡量尺度方面，而盲目追求考核标准指标量化与考核标准指标非量化是这一问题的具体表现。对于过于追求考核标准指标非量化的国有企业绩效考核来说，这一考核过程往往将目光集中在员工的工作态度、工作能力等非量化的指标上，而对过于追求量化的考核指标的国有企业来说，很多非量化的指标被盲目删除。由于这两种考核指标缺乏自身不能全面评判员工工作的情况，这就导致国有企业绩效考核结果的真实性、客观性、准确性等不到较好的保证 2 改进国企绩效考核方法的建议 本文较为全面的分析了我国国有企业绩效考核的现状，而为了保证国有企业绩效考核能够较好的满足其自身改革后的需要，笔者将在结合自身实际工作经验与相关文献资料的基础上，提出改进国有企业绩效考核方法的建议并进行详细论述，希望这些建议能够为相关国有企业自身的可持续发展带来一定的参考 2.1 确定科学的绩效考核标准 为了保证解决好我国当下国有企业面临的绩效考核普遍性问题，相关国有企业需要确定科学的绩效考核标准。在制定标准时，相关人员要结合企业的实际情况、不同部门实际的实际情况，使量化标准和非量化标准有主有次、相辅相成，进而保证该指标能够更好地服务于国有企业的可持续发展。例如，对于企业的管理部门来说，绩效考核指标需要将重点放在工作效率、完成结果等方面的考核中，这样才能较好的弱化主观因素对国企绩效考核带来的消极影响 2.2 创建绩效文化 为了保证较好的改进国有企业绩效考核方法，国有企业自身还需要创建具备企业特色的绩效文化，在具有导向、激励、凝聚、规范和辐射等功能的绩效文化影响下，解决以往国有企业绩效考核工作中存在的不愿意得罪人的问题，提升员工对绩效考核的信任与理解。在具体的绩效文化创建中，相关企业必须重视绩效文化、明确绩效目标、以绩效为标准，而这里的重视绩效文化要求企业要将自身绩效管理的注意力从具体方法转移到文化层面上，以此实现企业全员学绩效、懂绩创建。此外，这一模型的创建还需要得到业绩考核和综合绩效评价的支持，只有这样绩效考核工作才能在综合业绩考核评价模型的支持下更好的展开，才能促进提升国有企业的市场竞争力，实现国有企业的可持续发展 3 结 语 本文对国有企业改革视角下绩效考核方法展开了研究，详细论述了国有企业绩效考核存在的问题、改进国企绩效考核方法的建议等内容，而结合这一系列内容笔者发现，我国当下的国有企业改革想要最大化发挥自身的优势，就必须得到绩效考核工作的支持 主要参考文献 [1]陈永刚.国企改革视角下绩效考核方法研究[J].企业改革与管理，2017（2）. [2]张利民，惠海涛.国企管理人员绩效考核的