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科研视角下医院人才选聘程序模型探析 　　摘 要：科研对医院的发展越来越重要，而人才是科研的核心，是医院科研发展的重要保障。但传统人才招聘方法已无法满足医院科研战略性发展需要。文章从科研视角下，探讨医院各类人才选聘程序模型，以期更好地为医院发展提供源动力 关键词：科研视角 医院 人才选聘 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2017）02-251-03 科技是第一生产力。作为医院，如何论其实力？床位数、年门诊量、年住院病人数、年手术量、年收入自不待说。在科研学术广受重视的今天，科研项目级别、数量、资助额度、SCI论文总量和质量、专科学科排名也成了关注的焦点。一家实力雄厚的医院，只有好的医疗技术不行，因为没有科研作为后续之力支撑，医疗技术很快被赶超或落后；只有科研也不行，医院毕竟要治病救人落脚于临床。要想成为一个生机勃勃的医院，临床、科研必须两手抓，两者都不能偏废，即科研以临床为目的，临床推动科研进步，两者之间形成良好互动关系。而临床、科研两手抓，抓到最后，还是要落实到抓人上。完美的人才自然是科研能力优秀、临床技术一流的人，但这样的人才占总人才的比例毕竟小之又小，况且，以一家医院而言，求得满院这样的人才既不现实，也不符合成本效益原则。因此，在全国科研强院的竞争环境中理智地发展医院、实施合理的战略性人才策略就显得尤为重要。而制定合理的人才招聘计划、建立合理的人才选聘程序模型就成了问题的落脚点。本文拟从科研视角下探讨医院人才选聘程序模型的建立 一、战略性人才策略对人才选聘程序模型建立的意义 传统的人力资源管理方式已经越来越不适应现代医院发展的需要。医院的招聘计划也早已不是依据编制简单地填充人数，盲目地招高或取低。医院的可持续发展、人力资源的合理结构和边际效应最大化，依赖于医院战略性的人才策略。所谓战略性人才策略，指根据医院的发展战略，合理布局、培养、引进、招聘人才，充分利用和促使各类人员充分发挥其知识、技能、能力，从而实现人力资源边际效应最大化，达到组织发展的目标。因此，医院制定人才招聘计划和建立人才选聘程序模型时，要以战略性思想为指导，时刻备以全局意识，方能在实践中实现战略性人才策略，实现战略性人才策略的目的，即医院的战略性发展 医院岗位类别繁多，大体可以划分为行政管理人员、医技药护人员、后勤人员。就科研发展而言，行政管理人员、医技药护人员相关性最大。行政管理人员于科研的重要性基于其对科研战略的制定和科研管理，医技药护人员于科研的重要性则体现在其对科研的直接贡献即直接进行临床、科学研究。本文打破传统的岗位分类，按照其对科研的直接、间接作用和重要性分类，并就各类人才选聘程序模型进行讨论 二、管理人才选聘程序模型 该处的管理人才，包括三个层次。第一层次，医院领导者；第二层次，相关职能部门负责人；第三层次，学科带头人暨学科管理者。第一层次属于医院高层，第二、三层次属于医院中层 （一）医院领导者选聘程序模型 众所周知，作为医院的领头羊，医院领导者的素质直接影响了医院的发展。在科研创新的今天，科研发展成为共识。但是，在?济利益导向的大环境下，也不乏只看重近期经济效益而牺牲科研让位临床者。即使医院领导者重视科研的作用，也要充分把握得住临床、科研的关系，从医院层面上布得好局，定得好位，锚定而深耕，厚积薄发。要做到这点，就必须对医院领导者的能力素质、科研素养提出要求。而医院院长职业化建设的推动和院长选拔任用制度的变革给医院寻找发展蓝图中希冀的领导者提供了更多自主机会。据一项调查显示，绝大多数（81%）医院管理者认为公开招聘是比较好的选拔方式 有学者提出，医院院长职业化要看医院发展所处的阶段。医院分为谋生型、荣誉型、压力型、开拓型、事业型，认为公立医院实行院长职业化的时机应该是在组织成熟程度处于荣誉型或压力型阶段。笔者以为，医院所处的发展阶段是选拔、选举、招聘医院领导者和医院领导者作出发展规划决策、进行布局的基础，而不应仅仅作为职业化的时机。因为谋生型的医院压力更大，更需要优秀的领导者操盘管理 那么，如何建立医院领导者的选聘程序模型，以成功地选聘一名合适的、摆正科研和临床关系，以科研促进临床发展的医院领导者呢？ 医院领导者选聘程序模型应经过如下环节：一是评估医院所处发展阶段，对医院进行SWOT分析；二是在确定医院发展阶段的基础上，拟定医院发展战略，确定科研发展定位和发展战略目标，目的是为选聘领导者提供靶向目标；三是根据医院拟定的发展战略，对领导者职位进行详细分析，并提出职位对科研发展的支持和把握能力要求；四是综合医院发展战略、职位要求、领导力要求，通过适当方法构建领导力素质模型，确定科研发展领导和布局能力素质；五是制定甄选标准，包括详细的科研发展计划