企业经营者胜任力模型研究述评论文.docVIP

　　企业经营者胜任力模型研究述评论文 .freelke，1982）。国内许多学者对其定义的不同，往往是因为研究的定位和理论角度不同，研究过程缺乏体系化，从而导致实际操作时的切入点不同。6实际上，各学者对胜任力的定义，只是侧重的角度不同，有些偏重于行为（Fletcher，1992；Blancero，Boroski Dyer，1996）。此观点认为，胜任力是“保证一个人胜任工作的外显行为的维度”，比如“敏感”、“主动”、“分析”等都可以是外显行为的一类。有些则偏重于特质（Ledford，1995；Boyatizis RE，1994），即认为胜任力是个体潜在的、持久的个人特征。但综合各学者的定义可知，petency指的不是一般能力，而是组织实现目标时，对担任某一职位的成员所要求具备的学识、素质和能力的组合。Spencer等人的定义比较有代表性，即胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量，并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。7根据Spencer的观点，胜任力又分为基准胜任力与鉴别性胜任力两大类，其中，基准胜任力是对任职者的基本要求，而这些基本要求并不一定能区别高绩效与一般绩效员工，但这些特征与其他职位所具有的特征是不一样的。因此，胜任力是指特质、技能、自我形象或社会角色、态度、价值观、知识等能够可靠测量、能有效区别本职与其他职位，并能产生高绩效的个体特征。 2. 胜任力的构成及分类 胜任力的构成及分类研究在理论界和实践中存在不同的观点，主要包括以下三种。 （1）从胜任力的表现特性分类 一般说，胜任力可分为内隐的动机和外显的行为两部分，两者的区别主要在于是否易观察及评价。与此相对应，Spencer（2003）等人提出了冰山模型（The Iceberg Model）和洋葱模型（The Onion Model），并将胜任力分为特质、动机、自我概念、知识与技巧，其中，知识与技能是冰山水面上的部分，其他则为冰山之下的部分，不易观察和测量。Charles cClelland（1993）把胜任力划分为知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机六个层次，而前面两个特征是容易感知的，但不能预测或决定是否有卓越的表现，这只是对胜任者的基础素质的要求，不能把表现优异者与表现平平者区别开来，是基准胜任力（Threshold petency）。而后面的几个特征决定着人们的行为与表现，是鉴别性胜任力（Differentiating petence）特征，是区别优异者与表现平平者的关键因素。7 Guglielmilno（1979）认为胜任力包括三方面：概念胜任力，即决策能力、为组织利益寻找机会与创新的能力、分析能力以及企业家一般的思考能力；人际胜任力，即沟通、领导、谈判、分析及自我成长的态度；技能胜任力，即计划个人事业、掌管自我时间的能力等。9 Raelin（1996）指出，胜任力包括：管理工作，管理人，技术领导，客户关系，道德规范，沟通，团队导向，系统整合，财务管理，危机处理，实践导向，质量保证。10 （3）从胜任力的研究对象分类 从研究的对象来看，胜任力可分为个体层面的胜任力、组织或群体层面的胜任力及行业胜任力三种。其中，个体层面的胜任力主要是指在特定的组织环境下对某些关键性岗位的胜任力。Prahalad和Hamel（1990）将个体层次的胜任力概念置于“人－职－组织”匹配的框架，从而有益于培训与开发。群体或组织层面的胜任力就是指在组织中通常用的“核心胜任力”、“优势胜任力”、“决定性的胜任力”（Prahalad and Hamel，1990；Itami，1987；Sno ＆ outon）及权变理论（Fred Fiedler；Paul Hersey Kenh Blanchard；Robert House；Voctor Vroom Phillip Yetton，1973）。以上研究是经营者胜任力研究的基础。一般说，领导者的概念比经营者的概念更为广泛。因此，经营者所需要的胜任力，特别是与职务对应的胜任力（如组织战略能力等），可能更为具体。 事实证明，经营者对组织的业绩以及对他们所领导的下属的业绩及满意度有直接的关系（Bass，1990；Hughes，Gint Curphy，1983；Yukl，1989），还有些研究者用统计方法研究了企业经营者胜任力与公司业绩的关系（Hofer and Sandberg，1987；Learner，et al.，1997；Herron and Robinson，1993）。进一步，许多研究表明，公司的业绩受企业经营者个人特征和相关因素的影响。经营者仅具有某些特征的胜任力可能并不能创造好的经营业绩，关键是如何将这些技能、能力或知识和一定的价值观