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国家职业资格企业人力资源管理师标准课件（二级）主讲人：张兵E-mail:zhangbinglaoshi@126.com;第二章 招聘与配置;第一节 员工素质测评标准体系的构建;一、素质测评的基本原理;二、员工素质测评的类型 （一）选拔性测评。以选拔优秀员工为目的的测评 主要特点： 1.强调测评的区分功能 2.测评标准刚性强 3.测评过程强调客观性 4.测评指标具有灵活性 5.结果体现为分数或等级 （二）开发性测评。以开发员工素质为目的的测评 主要特点： 1.摸清情况 2.了解优势与不足 3.指出努力方向 4.提供开发依据;（三）诊断性测评。了解现状或查找根源为目的 主要特点： 1.测评内容或者十分精细（查找原因）、或者全面广泛（了解现状） 2.结果不公开 3.有较强的系统性 （四）考核型测评（鉴定性测评）。鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度，经常穿插在选拔性测评中。 主要特点： 1.概括性：测评范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的。 2.结果要求有较高的信度与效度。;三、员工测评的主要原则;四、员工测评量化的主要形式;五、素质测评标准体系;方向指示式 根据操作方式分： 测定式（利用工具） 评定式（无法直接测出） ;（2）标度 量词式标度 等级式标度 定义式标度 综合式标度 数量式标度。这种标度是用分数来揭示考评标志水平变化的一种刻度。它有连续型与离散型点标式两种 ;2测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方面。 横向：是指将需测评的要素分解，列出项目。是基础，注重完备性、明确性和独立性 纵向：是指将每项素质用规范化的行为特征或表征进行描述或规定，按层次细分。是对横向结构各要素的层层分解和推向可操作化。注重针对性、表达简练性和可操作性。 将横向各项素质从测评内容细分到测评目标、测评指标，就完成体系设计。 (1).测评标准体系的横向结构（素质/能力） 结构性要素（静态）：身体、心理 行为环境要素（动态）： 内部环境 外部环境： 工作性质（难度、责任、周期、范围、地位）；组织背景（人际关系、群体素质、领导因素、组织状况） 工作绩效要素：工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等;(2). 测评标准体系的纵向结构 根据测评目的规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。 测评内容（对象与范围）：实现目标的重要手段 测评目标（明确规定内容）：主要依据测评目的与工作职位要求 测评指标（目标具体分解）：测评目标操作化的表现形式;测评标准体系的构成 ;3、测评标准体系的类型;六、品德测评法;七、知识测评;八、能力测评;九、具体实施程序;企业员工测评实施案例;第二节 面试的组织与实施 ;第一单元 面试的基本程序;三、面试的发展趋势 面试形式丰富多样。 结构化面试成为面试的主流。 提问的弹性化。 面试测评的内容不断扩展。 面试考官的专业化。 面试的理论和方法不断发展。;四、面试的基本程序;（二）实施阶段;（三）总结阶段;面试常见错误与改进;非言语信息; 人员选择时应注意的问题 简历并不能代表本人 工作经历比学历重要 不要忽视求职者的个性特征 让应聘者更多地了解组织 给应聘者更多的表现机会 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者） 慎重做出决定 考官要注重自身的形象;第二单元 结构化面试的组织与实施;二、行为描述面试;;情形/任务;与行为有关的问法 举一个当你……的例子。 讲述一下你……的具体例子。 你有过……的经历？讲述一下这样的经历。;三、基于选拔性素质模型的结构化面试步骤;构建选拔性素质模型 1、组建测评小组（高管、人力资源管理者、部门主管、资深任职者）并培训 2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本 3、将测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征 4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表 5、将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型 设计结构化面试提纲 1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标 2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷 3、将问卷发放给该岗位的部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷；若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。 4、编写结构化面试大纲;制定评分标准及等级评分表 以测评指标的等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点，给指标的各个等级赋予相应的分数，分数趋于零，候选人与岗位的拟合得越好。 培训结构化面试考官，提高佳构化面试的信度和效度 1、具有相关