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PAGE \* MERGEFORMAT1 PAGE \* MERGEFORMAT1 昆明理工大学 人力资源作业 学 号： 姓 名： 年 级： 学 院： 管理与经济学院 系 别： 信息管理系 专 业： 信息管理与信息系统 绩效考核方案与薪酬方案 1 公司概况 某公司是一家小型公司。主要业务销售饮料。创业初期，将降低成本、提高销售额作为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有制定一套正式的、完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员不断增加，问题也出现了。员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。 这种分配机制产生的不合理现象具体有： （1）没有建立一个统一的工资分配标准，无法让员工看到销售业绩与工资之间的比例关系。 （2）只以工作业绩好作为奖励标准，这种考核方式过于单一，并且也没对业绩好的标准做个统一，不能让员工明确知道做到什么程度才算好。且只是对业绩十分好的员工才有激励作用，对中间水平还有可能导致员工之间为了单纯提高销售业绩而降低售价，多拿订单，损害公司利益。 （3）员工销售业绩下滑，找其贪心，找缺陷，找不足，给予鼓励的做法虽好，但这种改进是否对提高员工销售业绩有效却没人说的准，因为市场在变化，公司又没有统一的标准来衡量业绩与薪酬的关系。 针对以上情况，为以上饮料销售公司制定如下的绩效考核方案对管理人员进行考评，并设计薪酬方案。作为销售公司，按照“多劳多得，按劳分配”的原则设计绩效考核方案和薪酬方案是较好的选择。同时，兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式，让员工看到一个能够量化的统一标准。 2 考评程序 2.1制定绩效考评计划 销售人员绩效考核以季度为单位进行考核，每3个月为一个考核周期，第三个月最后一天，由财务部门统计员工每月的考核成绩，并核算发放工资。 　2.2构建绩效考评指标体系 分析该公司的情况后，其绩效考评指标体系适合用平衡计分卡来构建（财务是最终目的，客户是关键，内部业务是基础，企业发展是核心。）绩效考核指标体系分为部门考核和个人考核，这里假设该指标考核权重总和为120%，部门考核占比重的40%，个人考核比重占80%。 （一）建立部门绩效考核指标体系 部门绩效考核指标体系主要依据部门的运行情况制定，如表1所示： 表1 部门绩效考核指标体系表 方向 关键业绩指标 评分标准 权重（合计100分） 部门得分 考评者 财务 合同款 季度计划的实际完成率 10 行政管理中心 （财务部） 应收款 季度计划的实际完成率 5 费用（开支） 费用/预算比 5 新客户销售额 新客户销售额所占比例 5 顾客 满意度 客户满意度 10 行政管理中心 发展新客户 新客户数量 10 内部流程 内部运营效率 流程和制度有效的落实百分率 10 人力资源部 开发效率 本季度内里程碑达成率 15 学习与发展 内部沟通、学习 部门例会的次数/会议记录；培训、学习讨论次数/培训记录 5 人力资源部 部门运作 计划和执行情况、措施的有效性、工作量、部门精神面貌等总体状态 10 岗位述职考核 岗位说明书和考核的覆盖率 15 （二）建立个人绩效考核指标体系 个人的绩效考核指标体系有定性指标和定量指标构成，个人考核采用自上而下的考核方法，有被考核人员的上级对其进行考评（即部评），有监督管理考核部门进行监督（即管评）。个人绩效考核表如表2所示： 表2 个人绩效考核指标体系表 方向 关键业绩指标 权重(合计100分) 自评 部评 管评 项目得分 定性指标（占30%） 客户满意度 5 工作态度 5 部门例会的次数/会议记录；培训、学习讨论次数/培训记录 5 岗位述职考核 10 职业道德 5 定量指标（占70%） 销售额 20 销售任务完成率 10 销售费用（支出） 10 发展新客户数量 10 新客户销售额所占比例 10 销售额同比增长率 10 上表中的岗位述职考核即考核岗位说明书，岗位说明书应遵循自述性、自评性、报告性。 自述性采用字数的方式向绩效管委会陈述季度内履行职责的情况、计划完成情况