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中国公司制企业经理人激励制度研究 篇一：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策 南京财经大学 职 业 经 理 论 文 题 姓 学 学目：中国职业经理人薪酬激励制度问题和对策 名：郭昀炜 号：2301110138 院：营销与物流管理学院 专业班级：营销1101 指导老师：徐国华 日期：2013年6月13日 内 容 摘 要 经理人在企业中具有举足轻重的地位，只有使他们得到足够的激励，才能使得企业在竞争日趋激烈的市场竞争中站稳脚跟；才能使企业资产在他们手中保值增值。本文通过对企业职业经理人的现状、对策进行文献综述，说明了企业职业经理人激励存在着巨大的问题和争议，以及现在解决这一问题的重要性。 关键词：职业经理人 薪酬激励 问题 对策 市场经济的发展，企业对管理的呼唤，使得一个新的社会阶层正在形成，那就是职业经理人。当前中国企业正在进行一场变革，其主要方式是建立现代企业制度。职业经理人阶层便是构建这种制度的灵魂。那么作为企业灵魂的职业经理人，其激励问题作为人力资源管理的核心现已成为决定企业成败的重要因素。为了在职业经理人市场上，能够吸引并留住优秀的职业经理人，必须建立完善的薪酬激励机制。职业经理人薪酬激励的另一个十分重要的功能是降低代理成本，最大限度地保持企业所有者与职业经理人利益的一致性。由于我国资本市场不成熟等原因，助长了经理人短期行为以及操纵股票价格等行为。从上文来看，当前形势迫切要求企业调整和完善薪酬激励机制，如设定经理人年薪上限，以防止激励过当，建立职业经理人持股制度，使经理人能够分享企业的剩余收益，激发经理人的工作积极性等。 一、职业经理人的薪酬激励机制 (一)、职业经理人弱点分析 目前对职业经理人还没有形成一个统一的定义。一般认为，凡是将经营管理工作作为长期的职业，并具备有一定职业素质和职业能力，并且掌握了企业经营权的职业群体，就是职业经理人。人们通常将职业经理人混同于企业家。职业经理人与企业家的作用有许多相同之处，如职业经理人与企业家一样，都以经营企业为其首要职责，都需要创新活动，都要承担风险，都要向企业投资资本。但是职业经理人与企业家之间还是有很大的差别。 1.二者的创新活动的形式不同。 企业家所进行的创新活动有受资本激励，是冒着资本风险的自主性的创新活动，职业经理人的创新活动的动力来自于契约的激励，是冒着职业声誉风险的被动性的创新活动。总体而言，职业经理人的创新能力不及企业家。 2.经营风险。 尽管二者都要承担经营决策失败的风险，但是职业经理人承担的经营风险也不及企业家。企业一旦破产，企业家个人的资产将化为乌有，职业经理人向企业的资(人力资本投资)很容易退出，只承担职业声誉风险，不承担投资风险，职业经理人的风险意识以及对于企业的责任意识也不及于企业家。 (二)、职业经理人薪酬激励 由于向企业的出资方式不同，一般来说，职业经理人的创新动力、对企业的风险意识、使命感和责任意识都存在很大的缺陷，需要通过一定的激励机制，激发其创新活力，强化其风险意识，增强其对企业的使命感和责任感。职业经理人代替企业家管理公司，公司所有权与经营权彻底分离，职业经理人与企业所有者之间便形成了委托代理关系。由于委托人和代理人具有各自不同的利益，当代理人追求自己利益时，有可能利用信息优势损害委托人的利益。需通过一些机制，如薪酬激励，来激励和约束代理人的行为， 使代理人的利益与委托人的利益保持一致，实现股东利益最大化。如此的薪酬激励机制： 1.确立稳定的管理团队，使得企业能够持续发展； 2.提高企业对优秀的管理人才的吸引力； 3.与企业绩效和利益相结合，促进经营者的目标与企业的目标相一致。 二、我国职业经理人薪酬制度及其缺陷 (一)年薪制原理及其缺陷 1.年薪制原理 目前我国很多企业采用了年薪制方式，对职业经理人进行货币性激励和约束。所谓年薪制，就是以高层经理为实施对象，以年度为单位，根据生产经营成果和所承担的责任、风险确定的货币性收入的工资分配制度。年薪收入由“基本年薪”和“风险年薪”两个部分组成。年薪制把经理人的工薪收入与企业生产经营成果和风险挂钩，把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，有助于最大限度地激励职业经理人为企业所有者服务。实际上，不少企业把年薪制设计成为高薪制，失去了其所应当具有的激励功能。 2.年薪制缺陷 (1). 助长企业短期行为。年薪制通常与利润挂钩，而业绩考核体系以单一的利润指标为主过于简单，不能全面反映企业的生产经营状况，容易助长企业短期行为。 (2). 容易产生新的利益冲突。年薪制的激励对象主要是企业经理人，对其他高层管理人员激励不足，不利于团队协作。虽然解决了经理人与所有者的利益冲突，却可能在管理队伍中形成新的利益冲突。 (3