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企业员工管理心理学研究 (共2篇) 企业员工管理心理学研究当前，企业员工忠诚度已成为令企业管理者身心疲惫的 “公关”难题，想要的人留不住，留下的人不卖力。从管理心理学角度出发，界定了员工忠诚度的内涵，并对员工忠诚度进行现状分析，给出员工忠诚度下降的原因，最后运用管理心理学理论，从了解特长、营造宽松环境、加强沟通与激励、做好培训和职业生涯规划四个方面入手，给出提高员工忠诚度的策略。 关键词：管理心理学；员工忠诚度；人力资源 员工忠诚度的基本内涵如何定义员工忠诚度呢?西方学者认为，员工忠诚度是员工表现出来的对企业的一系列具体行为，着重强调对企业的贡献标准；刘聚梅、陈步峰等学者也持类似的观点，认为忠诚实际上是员【对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察；赵瑞美、李桂云认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。 另一些学者从员工满意度与忠诚度关系角度加以研究。Mcukr和指出，为了获取员工的忠诚，企业必须先令员工感到满意；康锦江等定性地研究了知识型员工的工作满意度与组织承诺的关系，他们认为工作满意度高，自然留在组织内的吸引力就大，组织承诺就高。还有学者从影响忠诚度的因素进行研究，认为影响员工对企业忠诚度的因素包括企业自身的活力和员工对企业、对环境的认识两方面，并且两方面的因素相互作用、互为影响。本文拟从员工的工作心理和行为出发，分析员工忠诚度的问题。从管理心理学角度来看，员工忠诚度是将自身所处的工作状况与自己理想的状况以及其他组织提供的机遇和条件相比较后的心理状态，作为一种主观感受，它并不取决于企业实际做了什么，做到了什么程度，而是取决于企业的各项管理措施是否契合员工的心理需求。从员工忠诚度一词的来源 “employeeengagement”来看， “engage．”的意思是 “婚约、约定、承诺”，可见，其渊源本意强调的就是一种双赢的关系，而非单指下属对上级或弱者多强权的态度。 二、存在的问题当前，随着经济体制转变的深入，员工在职场主动选择的空间变大，低忠诚度现象比较普遍。主要表现为：一是高流动性。资料显示，目前，国内企业知识型员工流动率超过 12％，在沿海发达地区、高科技企业和国有企业等人员流动高达．7％，超过新加坡和中国香港的 20％。二是士气低落。表现为责任心差，缺乏热情。现在的员工将自己的个人利益与企业利益之问划分的清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事。三是员工腐-败。时下，企业员工在与客户往来的过程中收受回扣、索取好处，已司空见惯。也有员工对企业机密不够重视，或故意泄密换钱，或充当商业间谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽至竞争对手那里，造成企业无形资产流失，严重影响企业竞争优势。 三、原因分析一)社会原因企业存在于社会之中，是社会的一个组成部分，社会对企业的评价和企业在社会中的地位，均会影响到员工的心理状态，特别是我们处于体制转型期，社会对企业员工忠诚度产生影响是深远的。 方向迷失，循规蹈矩，或照搬照抄，生拉硬套，对于人性都是一种扭曲，对企业都是一种挫败。从科学管理到管理心理学，存在四种人性假设，即经济人、社会人、自我实现人和复杂人。当前，虽然我国整体进入全面建设小康社会阶段，但生产力发展水平还不高、不平衡，职业还是绝大多数人谋生的唯一手段，薪水是人们的主要生活来源，大多数人都是理性的 “经济人”。 二)企业原因“千里马常有，而伯乐难寻”，员工忠诚度的不高，很大程度归咎于企业本身。(1)员工是企业得以存在和发展的第一决定性资源。然而，无论是国有企业领导者或是从国有体制下走出来创业的私营业主，他们中相当多仍然按照计划经济时代的思维，只重视企业的机器设备、材料等实物资产，而忽略或轻视人力资源的价值，甚至当成企业的成本和负担。因此，很难谈到对员工的信任、尊重、关心，这是员工忠诚度下降的根源。(2)员工需求难以自我实现根据马斯洛的需求层次理论，企业应当为员工提供自我实现的平台并帮助他们自我实现。 事实上，我们很多企业岗位设计和薪酬设计等人力资源制度不合理，导致员工能力提升受阻和薪酬增长停滞，不能有效地激发员工的积极性，必然导致部分员工怠工，后果是员工流失。(3)企业人力资源管理机制必须坚持透明公平的原则，而且公平是双向的，即所谓互信，这是增加员工归属感的前提。现实中，我们周围许多的企业缺乏完善的用人机制，普遍存在论资排辈的现象。在家族企业中，更存在着内部信任问题。因此，不可避免地出现任人唯亲，使员工产生一种被遗弃的感觉，长此以往，必然出现离心离德的问题。同时，制度执行的不公平，也会严重挫伤员工的积极性，若长期得不到改善时，就只好另谋他就。(4)沟通渠道不畅通有效沟通是实施组织目标的 “催化剂”。在现实企业管理中，企业和员工之间没有建立一个流畅的信息平台，不能体察对方的心理，不能满足对方的