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加强绩效考核激发企业内部活力 　　摘 要 当前国际油价持续低迷，国际能源企业竞争日趋严峻，任何先进的企业要赢得持续性的发展优势，都必须注重人力资源的开发和管理。如何制定行之有效的绩效考核政策及制度，进而激发员工的才能和潜力，使得企业的管理愈发积极顺畅，已成为各个企业管理的重点方向之一。做好绩效考核管理工作也已成为当前企业人力资源管理领域的一项重点工作 关键词 绩效考核 企业管理 人力资源 中图分类号：F270 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-01 绩效考核是一种对员工或组织业绩进行的量化评价，通过这种方式能提高工作效率，是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果与员工薪酬、晋升等密切相关，最终达到激励员工，实现企业的可持续发展目标 一、绩效考核制度的现状与弊端 （一）绩效考核方式无法满足目前生产需要 现有企业绩效考核体系的主要内容，是针对员工“德、能、勤、绩、廉”等方面进行综合分析与评价、评估，但缺乏具有针对性的考核指标，缺少员工下一阶段改进效果与跟踪监督等具有个性化的考核方式和方法。这样导致绩效考核流于形式，难以起到有效的激励作用 （二）绩效考核指标不明确 现阶段绩效考核指标的制定大都存在定义模糊，提炼不准确，或过于繁细、难以量化的情况。比如“较好的完成本职工作” “按时完成领导交付的任务”等，而没有明确的质量标准。这样会使得考核结果难以拉开差距，无法激发员工的工作积极性 （三）全员普遍缺乏对绩效考核的正确认识 由于目前绩效考核缺乏工作层次，考核过程流于形式，并且很多企业中高层管理人员对绩效考核工作也不够重视，疏于管理。现在很多国有企业员工对绩效考核管理工作的理解仍停滞在传统的测评考核范围内，普遍认为绩效考核工作的目的和作用也只是提供奖金分配依据，对绩效考核的意义和作用不理解、不重视 二、绩效考核工作实践创新 绩效考核是一项周期性和实践性较强的工作，需要企业内部全员在思想上加深认识、理解，从行动上付诸实践和落实 （一）加强管理者的重视程度，筑牢推动绩效考核根基 要深化全员绩效考核，就是要做到不留死角，全员覆盖，每个人都要切身体会这一政策与自身的重要关系。在工作推动过程中，由于绩效考核推动不全面，员工不理解绩效考核的意义和作用，导致形成了一系列的抵触和畏难情绪。企业管理者不但需要自己熟知企业内部各项考核制度，考核过程及方法，还要做到正面推动考核工作、加强政策教育和导向，努力调动员工积极性。对布置工作做到压力层层分解、责任层层落实，使全体人员以积极的心态参与绩效考核。只有改变员工的心态，提高自身工作素质，才能让企业形成良好的激励机制和积极向上的工作氛围 （二）结合岗位目标，完善绩效考核框架体系 绩效考核指标应与岗位特征匹配，同时应具备可量化，易操作的特点。针对以往一些指标设置“靶向”模糊，考核结果差距小，导向作用弱化的问题，需要企业管理人员与员工认真讨论、研究制定行之有效的考核指标。企业必将考核指标体系上的“德、能、勤、绩、廉”内容，调整为可以量化的KPI指标，定性的分解为“思想政治素质、团结协作精神、开拓创新能力、管理协调能力、勤奋敬业精神、模范带头作用、工作业绩完成、廉洁自律”等八个方面，并将工作业绩完成情况作为专业考核，模范带头作用作为事件考核，并设立专项考核指标，对阶段性重点工作及目标任务进行专项考核，使指标设置的框架体系更加完善 （三）科学分解战略指标，设置个性化考核标准 企业内部绩效考核指标的制定应从战略目标量化分解入手。对内部人员的考核，应关注其指标设置的公平性、可操作性。在推动绩效考核过程中，职能部门的实施难度较大，企业可针对不同岗位、不同工作量设置个性考核指标上进行探索与实践。诸如，在职能科室可以针对业务工作质量、及时性、服务质量等，作为个性指标进行设置。在个别职能部门实行工作量的预设指标，即每个科室在年初制定本专业路的总体工作规划，个人结合总体规划，制定月度工作计划，这些作为基本工作量的考核指标，科室考核人员根据计划完成情况和完成质量进行绩效考核。对于一线生产单位的个性指标设置，由最小生产单元的负责人根据每个岗位不同工作量，进行个性考核指标的设置和分解，将规定动作分解到考核指标内，通过绩效考核激励员工积极完成本职工作 （四）加??绩效考核监督，注重信息反馈 企业在执行绩效考核工作时，应实时做好绩效考核记录，通过工作记录来体现员工的工作进展情况，并定期将考核结果进行梳理、分析、评价、跟踪，有必要时开展面谈工作。一是要加大绩效考核公开力度，真正将考核工作展示在“阳光下”，将绩效考核作为激励员工工作的源动力。二是加大绩效考核的监督管理力度，让绩效考核成为激励