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基于激励取向探究机构薪酬管理体系探究 　　【摘 要】 薪酬设计在现代组织结构中扮演者越来越重要的角色。然而在研究机构中薪酬设计存在很多的不合理，这致使研究机构不能高效低研发产品或服务，进入导致研究机构的效益不好。本文将根据研究机构的特殊性为研究机构设计激励型的薪酬体系，为提高研究机构绩效提供一定的参考 【关键词】 研究机构 组织绩效 薪酬 激励 一、薪酬激励 随着知识经济到来，薪酬管理在人力资源管理领域的地位越来越重要。其中甚至薪酬激励已经成为人力资源管理的中心课题。相关学者冲管理学和经济学两个不同的角度对薪酬激励提出各自的研究成果和相关的理论。学者们从这两个角度提出了不同的见解。经济学角度的研究主要采用微观经济学的理论来对薪酬制度进行研究和分析，它认为在薪酬体系中，员工是“理性”的经济人。管理学角度的研究则否定了这一结论。管理学认为薪酬体系中的员工不是“理性”经纪人，而且在实际操作中，薪酬体系也不可能得到完全理性的实施。本文主要从管理学角度对薪酬体系设计进行研究。激励因素论、激励过程理论和综合激励理论是管理学中研究薪酬激励的三大重要的理论。激励因素理论主要为薪酬激励提供了激励效果的因素研究框架，改理论着重研究影响薪酬体系激励效果的内部因素和外部因素。激励过程理论则重在研究薪酬对员工激励的过程，包括薪酬获得主体的心理和行为变化。综合激励理论结合了上述两个理论的内容，对薪酬激励机制的因素和过程综合进行研究 二、研发人员薪酬激励的内在需求分析 对于研究机构来说，其研发活动具有一定的特殊性。最重要的就是研究机构员工的信息非对称性。由于管理者所掌握的信息和研发人员所掌握的信息不再同一水平?上，研发人员的薪酬可能有很大的不合理性。相对于组织的行政人员， 组织中的研发人员应该得到更高的薪酬。由于研发人员本身也处于不同的层次，所以其对薪酬的需要也不尽相同 2.1 核心研发人员的需求分析 研究机构的核心研发人员已经取得了一定的研发成绩，他们的物质需求也基本上能够得到满足，所以他们对金钱的需求已经不是十分强烈。按照赫兹伯格的双因素理论，金钱只能对核心研发人员起到维持作用。如果没有薪酬或者薪酬不足会大大降低核心研发人员的积极性。但是更多的薪酬也不会让他们感受到较强的激励作用。此外，核心研发人员已经在研究机构中晋升到一定的职位，他们基本上都会在研究机构中承担一定的研发项目或者管理任务，比如单人研发部经理、项目总监等职务。核心研发人员更希望从研究机构中获得尊重，于此同时，他们希望能够更多的自由按照自身的习惯去工作或者学习，他们希望减少组织对他们的限制 2.2 中坚研发人员的需求分析 中坚研发人员大多数已经步入了中坚，他们在家庭中承担了主要的责任，所以生活压力相对较大。中坚研发人员对薪酬激流非常敏感，他们需要更多的收入来维持家计，并且希望通过自身的努力获得更多的薪酬。于此同时，中坚研发人员对职位的晋升也有较大的需求，他们也追求事业上的进展。他们不仅在技术方面有大量的经验，而且对组织所在行业的最近技术有相当的了解。他们渴望组织能够信任他们，让他们承担具有风险的研发项目，从而提升他们个人的职位晋升和个人发展 2.3 补充研发人员的需求分析 作为补充层的研发人员，他们的再研究机构中所扮演的角色主要是对中坚研发人员的辅助。他们最重要的任务是学习研发知识和积累研发经验。由于他们本身为研究机构创造的财富并不多，他们对薪酬的要求也不会很高，但是要有生活保证。与此同时，他们在希望在研究机构中获得更多学习的机会和参与研发的机会，这样他们可以更好地学习知识和累计经验 三、研究机构薪酬激励的原则 由于研究机构的特殊性，在做薪酬设计时，除了需要考虑传统薪酬设计的公平公正等原则外，还应该遵循以下几个原则 3.1 经济性原则 毫无疑问，直接提高研发人员的薪酬可以提高薪酬制度的激励性，但是如果薪酬过高就会增加组织在人力资源方面的成本，进而使得组织的效益出现下降。所以，在进行薪酬设计时，相关制定人员应该考虑到薪酬设计整体的经济性，将研发成果的收益与薪酬设计的成本同时纳入到考虑之内，使得研究机构的薪酬在一个合理范围之内 3.2 战略导向原则 研究机构战略的实施和机构内的研发人员有着密切的关系。在做薪酬设计的时候，应当把组织的战略与研发人员的薪酬设计结合起来，这样就可以以机构内的薪酬体系为杠杆激励薪酬人员更好地实现新产品或者服务的开发。通战略导向的薪酬体系设计可以让研发人员的行为与企业的战略目标高度统一，有效地激励研发人员的研发热情 3.3 激励性原则 薪酬设计的外部公平性导致了薪酬竞争，而薪酬设计的内部公平则体现在其激励性。作为薪酬设计的重要原则之一，薪酬设计的激励性原则对组织绩效有非常直接