绩效管理与优胜劣汰.docVIP

绩效管理，促进优剩劣汰（第1页） ????——劳动合同法背景下，我们如何安全、有效地实施绩效管理？ ????2008年1月1日，新的《劳动合同法》正式实施，在新形势下，怎么能既保证遵守国家现有的法律，同时又能够增强企业的活力，保证企业“优胜劣汰”？其核心是构筑企业科学的人力资源管理机制和制度，这比人力资源其他模块更重要，也更关键，但是中国企业缺的不仅仅是机制和制度，缺少土壤和舞台，缺少工具和方法，缺少的是良好的人力资源生态环境。所以我的核心命题是“机制更重要，活力更重要，活下去更重要”。 ????如何做到一个机制有活力？30年前我们就讲过，干部能上能下，工资能高能低，员工能进能出，这是真理，也是公理，但问题出在哪？为什么这么有活力的机制在我们企业实现不了？让谁上，让谁下；让谁的工资高，让谁的工资低；让谁进，让谁出，笼统回答让好的，什么叫好？说你好就好，说你不好就不好，所以这个机制永远漂在企业半空，实践证明大锅饭是最没有活力的机制了，有活力机制的核心我认为关键是建立一他科学的评价体系。如果企业的评价体系大锅饭，必然造成分配体系的大锅饭，大锅饭肯定没活力。 ????机制就是改变员工的行为和行为改革的力量，所以我们要寻求的是一种好的机制，也就是说我们要构建一个让奉献者不吃亏的机制，奉献者不吃亏，他愿意继续做奉献者；打工的就红眼红，就会增加自己的投入，把自己变成奉献者；偷懒的只有两个选择，或者把自己变成奉献者，或者离开公司，这样公司就有了一种很重要的观念，不是公正，不是公平，也不是公开，而是正义。 ????任何机制都靠制度支撑，制度评价人要回答三个问题：第一，定性，这个人属于奉献的，还是属于打工的，还是属于偷懒的，不仅要评价人，还要评价部门，这个部门属于奉献部门，还是属于打工部门，还是属于偷懒部门，第二，定量评价，奉献的风险多少，打工的打多少工，偷懒的偷多少懒，第三，定期评价。 ????另外分配制度，由给人发薪酬，到给事发薪酬，给人发薪酬必然导致大锅饭，你给什么发工资意味着激励什么，工龄、学历、职务是不可能激励的，所以我们应该汇报绩效，激励绩效，我们对绩效进行科学评价，有了这个客观依据，我们的薪酬就好发了，就能换回企业的正义。所以有活力机制的核心是对员工利益的调整。 ????人力资源管理的最基本的假设是建立在利益基础上，所以人力资源管理在所有组织中都可用。只有一个组织不可用，寺庙。这里面有个核心问题，企业不同情弱者，弱者由国家同情，要建立丛林法则，就是优胜劣汰、物择天竞、适者生存，对于员工来讲，种下什么收获什么，人力资源管理是企业管理的代名词，这个是管理大师德鲁克讲的。企业等于产品加服务，企业管理就等于人力资源管理，人力资源管理等于绩效管理。 ????“管事评效率，管人评考核”。绩效管理是人力资源管理的主效率，如果忽视了，人力资源管理水平要大打折扣。一定要把偷懒的人裁掉，不裁掉企业没机制。有几个问题需要企业注意：第一，绩效管理责任不清晰，搞所谓360度考核，人人都有评价别人的权力，人人都不对评价结果承担责任；第二，考核中的沟通；第三，为员工建立考核投诉机制；第四，考核结果档次的比例控制；第五，绩效考核指标的量化与细化，我们再考核紧密地团结在谁周围了，怎么叫紧密？怎么叫不紧密？许多企业的考核指标有问题，没有走上量化和细化，因为我们有一堆借口，不好量化，在企业中，只要有工作，只要有职位，只要有职责，任何指标都可以量化。 ????面对新《劳动合同法》，我认为有一点很重要，绩效考核过程中的承诺制和合约制，以免给人留下一些话柄，双方签字，假定一个公司季度考核，四个季度考核都处于末位，为什么不能淘汰，他长期达不到指标要求，为什么不能淘汰，不淘汰是对那些干得好的人的最大不尊敬，是对干得好的人的积极性的巨大打击，一次干不好有理由，一年干不好我想没有任何理由。绩效管理体系只是评价体系一个部分，还有职位，确定职位职责很重要，也对他不胜任岗位有客观的依据，当然还有资格和能力的评价，这是一个体系，不是说我们做好绩效管理就完了。 我引用一个伟大企业家的一段话说明这个问题，题目叫《建立一个伟大企业的全部秘密》：“如果认为活力曲线是残酷的，这是错误逻辑得出的结论，是那种弥漫着假慈善的企业文化所能产生的后果。”有人问韦尔奇为什么通用做那么长时间还那么有活力？韦尔奇说我们还保持着小公司的活力？用电视台的广告就是说，80岁的人20岁心脏，有人问你的活力从哪来？韦尔奇回答活力曲线，20%是优秀的，70%是一般的，10%裁掉了。有人说韦尔奇讲这话是假慈悲，让一个人呆在一个他不能成长和进步的环境里才是真正的野蛮行径或者假慈悲。做出这样的判断并不容易，而且并不是准确无误的，用中国话讲哪个庙里都有冤死的鬼，你可以会错失几个明星或者出现几次大的失误，但是你造就一支全明星团队的可