某公司绩效考核制度草案.docVIP

绩效考核制度草案 总则 设计思路 为了规范和完善公司内部管理机制，激发员工的开发积极性，保证项目能够按期、高效、高质的完成，并形成良性的内部竞争机制，特制定本制度； 绩效考核仅仅代表对员工过去某工作时间段工作表现的总结，通过绩效考核让员工能够更清楚地认识自己，团队更了解员工的优势所在，使未来工作更高效，促进个人与团队的共同发展。 考核原则 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持相应项目周期内考评的方法具有一致性； 客观性：考评要客观的反映员工工作的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差； 公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准； 公开性：员工要知道自己的详细考评结果。 适用范围 本制度暂适用于公司除总经理以外的所有员工 绩效考核方法 绩效考核分类 按考核周期将绩效考核分为：试用期考核、项目里程碑考核、季度绩效考核；其中所有试用期员工均进行试用期考核，研发部进行项目里程碑考核，非技术人员进行季度绩效考核； 考核管理委员会 由总经理、各部门经理、部门主管、项目负责人、人事专员组成公司考核管理委员会。由总经理担当考核管理委员会主席。 2.2.1 总经理职责 公司考核制度及考核管理办法审批； 考核实施的总体监督； 最终考核结果的审批； 2.2.2 人事专员职责 对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 对各部门考核过程进行监督与检查； 汇总统计考核评分结果； 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导，并提出处罚建议； 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职位升降、岗位调动等依据。 2.2.3 部门经理职责 负责本部门考核工作的组织及管理； 负责本部门岗位的考核标准制定 负责对本部门内关于考核工作的申诉进行处理； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处理； 负责帮助本部门员工制定季度工作计划； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 2.2.4 部门主管和项目负责人，辅助部门经理进行绩效考核工作； 考核关系 考核关系为直接上级考核，不同考核对象对应不同的考核关系，见下表； 考核人 被考核对象 考核关系 总经理 部门经理 直接上级 部门经理 部门主管、项目负责人 直接上级 部门经理、主管、项目负责人 一般基层员工 直接上级 表1考核关系表 考核程序 各考核人对被考核人进行考核评分：人事专员统计汇总评分，确定考核人的综合评定等级，报考核管理委员会审批，然后将统计结果反馈到相关部门负责人，由部门负责人将最终考核结果反馈给被考核人。 综合评定等级 综合评定等级定义。综合评定结果共分为5级，分别为优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见下表： 表2 综合评定等级定义表 等级 优(A) 良(B) 中(C) 基本合格(D) 不合格(E) 对应分数 98分以上 90-97分 75-89分 60-74 60分以下 定 义 实际表现显著超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩。 实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩。 实际表现达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。 实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面有明显不足或失误。 实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面失误或主要方面有重大失误。 比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员的等级比例限制。具体限制比例见下表： 表3 综合评定等级比例限制表 部门 等级比例限制 评定人 优 良 中 基本合格 不合格 综合部 1/5 2/5 不限制 不限制 不限制 考核管理委员会 销售部 1/5 2/5 不限制 不限制 不限制 考核管理委员会 研发部 1/5 2/5 不限制 不限制 不限制 项目部负责人 绩效考核内容、方法及结果体现 试用期考核 被考核对象：试用期员工 考核周期：一个月 考核人员：工作指导者、部门负责人 考核内容：参照《岗位描述》、《员工培训计划表》，结合相关工作任务表记录等过程文档，重点对员工试用期内工作完成情况、工作行为表现、工作能力体现、工作技能水平、公司情况熟悉程度等进行评价。其结果直接影响员工与公司之间的劳动合同关系的变化。（附件《新员工考核表》） 项目里程碑考核 被考核对象：研发部项目组成员（包括产品分析、需求分析、系统架构等所有参与了项目的成员） 考核周期：项目里程碑 考核人员：开发经理、研