第二章：人员招聘与配置.pptx

企业人力资源管理师三级;高级人力资源管理师 国家注册企业管理咨询师 经济师 企业战略规划师 国家注册三体系外审员;技能 知识;第二章：人员招聘与配置;第一节 员工招聘活动的实施;【知识要求】;　　 ;三、实施内部招募与外部招募的原则;【能力要求】;（一）准备展位 关键是在会场设立一个有吸引力的展位。 （二）准备资料和设备 宣传品、招聘申请表，准备充足，各种放映设备等也要事先准备好。 （三）招聘人员的准备 现场人员既要有人力资源部的，也要有用人部门的；对求职者可能问到的问题了如指掌，对答如流，并且所有人要口径一致；服装要正装，服饰简洁大方。 （四）与协作方沟通联系 一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供的帮助。 （五）招聘会的宣传 会前做好宣传工作，如在自己网站上发布信息，校园张贴海报等??目的是保证有足够多的人员参加。 （六）招聘会后的工作 会后用最快的速度整理简历，与应聘者取得联系。;由本企业员工推荐其熟悉的合适人员，供选择和参考。被推荐者更容易获得岗位信息，企业也更容易了解被推荐者，成功率大。 主管推荐优点：由主管提名的人选具有一定的可靠性；主管觉得自己有决定权，满意度高。 主管推荐缺点：比较主观。;目的：使员工感到企业在招聘人员方面的透明度和公平性，有利于提高员工士气。 应用：经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。 优点：为企业员工职业生涯的发展提供了更多的机会，以防本部门的员工流失。 缺点：花费的时间较长，员工也可能盲目变换工作而丧失原有的优势。;从员工档案中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。;广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。 采用此形式，工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界；同时又广泛的宣传效果，展示单位实力。 两个关键问题：一是广告媒体如何选择； 二是广告内容如何设计。 总体特点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，单位选择余地大。;双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。 1.人才交流中心 优点：一般都建有人才资料库，方便用人单位查询；针对性强； 费用低廉。 缺点：对热门人才或高级人才的招聘效果不理想。 2.招聘洽谈会 双向选择的一个平台。 3.猎头公司 特点： 由于是针对的高级人才和尖端人才，所以推荐的人才素质高； 需要支付昂贵的服务费。 （推荐人才年薪的 25%—35%） 猎头公司对单位及其人力资源需求详细了解，对求职者的信息掌握全面，在供需匹配上慎重，其成功率较高。;优点： 1、成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广； 2、不受地点和时间的限制； 3、使应聘者的重要资料的存储、分类、处理和检索更加便捷和规范。;通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选。 长处： 对候选人的了解比较准确； 候选人被录用后，工作会更加努力； 招募成本也很低； 适用的范围比较广。 问题：可能在组织中形成裙带关系。;1、注意了解大学生在就业方面的一些政策和 规定。 2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。 3、学生对自己的能力缺乏准确的评价。 4、对学生感兴趣的问题做好准备。;1、了解招聘会的档次。 2、了解招聘会面对的对象。 3、注意招聘会的组织者。 4、注意招聘会的信息宣传。; 第二单元 对应聘者进行初步筛选;通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 一般包括两个层次： 一般知识和能力层次： 如：社会文化知识、智商、语言理解能力、数学才能、推理能力、理解速度和记忆能力等。 专业知识和能力层次： 与应聘岗位相关的知识和能力， 如：财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观察能力等。;优点： 考试题目较多，可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度； 可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率； 对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平； 成绩评定比较客观。 缺点： 不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养，以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 作用： 笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试或下轮的竞争。; 初步筛选方法是对应聘者是否符合岗位基本要求的一种资格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并选出参加后续选拔的人员。;一、筛选简历的方法;（三）判断是否符合岗位技术和经验要求 个人信息和受教育经历是否符合空缺岗位的要求。如果不符合要求，就没有必要再浏览其他内容，可以直接筛选掉。 （四）审查简历中的逻辑性 在工作经历和个人成绩方面，注意简历的描述是