提升选人的信度与效度.docxVIP

如何根据岗位需求，测试不同的电脑操作水平？如果从事考勤工作人员，你可以测试他用电脑进行的统计、汇总及函数的使用熟练程度；如果从事人事档案人员，你可以专门测试他工号、身份证号及地址的输入速度及正确度；如果从事培训的人员，你可以测试他PPT的制作技巧及水平。（备注：你可以要求在岗的工作人员将岗位需要使用的电脑技能列出来，不同岗位测试不同的电脑技能）岗位的工作及要求要清楚，如何能找到合适岗位的人才？没有有针对性的测试面试者的能力与岗位匹配度，如何知道他到底胜任不胜任这个岗位呢？如何确定投简历的人对本公司或者岗位感兴趣？电话沟通，了解投简历者的基本情况，求职意向、目的、动机；简单介绍公司基本情况、岗位职责要求；面试的过程是双向选择的过程，不单单是我们选择求职者，求职者也会选择我们；电话面试也是面试，能够通过电话面试，完成简单的双向选择，避免来公司，双方发现不合格，浪费彼此时间，这是一件很有价值的事情。招聘过程中需要避免的一些问题：忙于一些没有意义的招聘，只是简单的接待，将时间浪费在接待一些可能根本就不合适的人身上；对公司的基本情况不甚了解，岗位需求及职责更是含糊不清；HR部门与用人部门的信息不一致；我们要重视自己的工作，尊重自己的职业。HR与用人部门在招聘中如何分工与合作？HR部门要做的事情如下：制定招聘制度及流程；设计招聘及面试相关表格；编制招聘相关测试题及评出测试结果；员工背景调查；基本面试及筛选；录用入职手续办理；招聘合理性的审核与评估；招聘渠道的开发与选择；招聘广告设计及招聘信息的发布；对用人部门主管进行面试技巧方面的培训及询问。用人部门要做的事情如下：提出合理、真实的招聘需求；对人与岗位适合度进行评估；录用决策；入职前的实习计划安排。如何提升面试的信度与效度？面试信度是指你采用的面试方法测试出来结果的稳定或可靠性。面试效度是指你采用的面试方法测试出来结果的有效性。所谓的面试方法是指面试问题或测试工具。举例说明：比如你高考前的模拟考试。不是经常有一模、二模、几模的考试吗？这个模拟考试的目的是让大家模拟一下高考，看看自己的实际水平。现在讲这些模拟试卷的信度与效度。信度是指，你每次模拟考试的分数上下差不多，不会出现一模与二模相差上百分，相差分数越小证明模拟试卷的信度越好。效度是指你平时的成绩与模拟考试成绩的相关性。如果你平时成绩好，模拟考试成绩也好，如果模拟考试每次都好，高考也取得了很好的成绩，证明模拟试卷效度不错。面试中经常会犯的错误：理念上的错误。俄罗斯套娃现象。第一，各级主管往往会找一个能做事，但是能力水平不能超过自己的人。这样的话公司会沦为侏儒；要是敢于启用比自己能力高的人，公司就会成为巨人！第二，找超人。要求完美，面面俱到。心理上的错误。第一，面试官要求应聘者与自己的想法及行为一致；第二，首因效应、近因效应；第三，与前一位离职者做对比。技术上的错误。第一，主要是指面试官会提问一些没有意义的问题；第二，面试官给应聘者上课，讲人生观，而忘记了自己要去考察求职者。对面试官的要求：面试的核心：搞清岗位的需求及求职者的满足程度，求职者的需求及岗位或公司的满足程度；面试官要看求职者的肢体语言来综合判断他说话的真实性以及这个人的特点；招聘人才时，不能仅限于对技能和知识的考察，而应从应聘者的求职动机、个人品质、价值观、自我认知和角色定位等方面进行综合考虑；如果没有良好的求职动机、品质、价值观等相关素质的支撑，能力越强、知识越全面，对企业的负面影响会越大。如何才能知道求职者能满足岗位及岗位能满足求职者呢？岗位的需求，靠工作分析，靠真实有效的职务说明书，靠一线主管提供真实的需求；岗位的条件，需要我们熟悉岗位的环境、薪酬福利、晋升发展、学习培训及公司能提供的相关条件；为什么HR要熟悉业务？就是搞清楚岗位的需求及能提供的条件。越熟悉，越透彻，越清楚要找什么样的人；求职者的需求，我们需要通过面试及相关的招聘环节进行了解，挖掘出他的真正需求。素质冰山模型——美国著名心里学家麦克利兰素质冰山模型，就是将人员个体素质划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部门”；“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在的表现，是容易了解与测量的部门，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展；“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但对人员的行为与表现起着关键性作用。11、面试很多时候像是一场相亲，虽然大家谈是为了了解对方，但是双方都会掩藏一些真实东西，所以这就需要我们不断提高面试的水平。12、团队是人才生长的土壤，团队没有好的气氛，就没有生长的好气候，自然留不住人。要培养一个人才非常不容易，主管相当于播种农民。首先是选一粒好种子进来，选好种子的过程就是选人的过程。种子播种下去了，不