组织行为学的意义.docVIP

研究所里发生了什么？ 这是一个有关，这个案例向管理者揭示了一些人的个性心理特点影响了个体对群体的适应与对他人的适应，进而解释一些员工的离职现象：李最近被研究所任命为新课题组组长，他心里很是得意。作为文革前的最后一届大学生，他一直在企业的研究所工作。他在大学里学的那点东西，现在早过时了。好在这些年，他一直坚持学习，踏实工作，上上下下都对他反应不错。但是他这个年龄，电脑关就很难过，虽然外语没扔，但看只要努力，没有攻不下来的难关。 有一天早上，李峰在实验室打开计算机查阅一份电子邮件进来了一个人。这个人一看就是个知识分子，虽然不太修边，但他那种神情和一副金丝边眼镜，足以说明他的身份了。他着自我介绍说：“我叫张志文，新调到所里来工作，赵所长我们谈谈咱们研究室里最近承担的一项新课题。”李峰既感到然，又认为这个人不可思议，突然的是所长以前从来没提过要来一个新成员，不可思议的是他还没有见过以这种方式初次见的，一句客气话没有，就直接进入工作状态了，这个人很有特。张志文直到下班也没从实验室出来。当李峰路过所长办公室，敲敲门走了进去。所长见他的第一句话是“怎么样，对张志的印象如何?’’说实在的，李峰还谈不出什么具体意见，只是这个人是个事业心挺强的人，知识分子的味道挺足。所长：“这个人以前在XX研究所是个业务尖子，搞过你现在承担的这类课题，很有经验，也很有创造性。”李峰一听，心里不由得一沉，他想起赵所长以前讲过的一句话，谁搞出新东西来，谁就会在下一次进所里的领导班子。他年轻、知识结构好、学历高，会有很大的帮助。”但他还是对所长说：“这下好了，又有经验，对我们这个课题一定 第二天，张志文向大家谈了他对实验记录的分析，又给大家讲詹宁斯曲线和数学模型。张志文讲的数学模型与詹宁斯曲线，李峰一点都听不懂。整整一天李峰都感到心情沉重，他自己也说不清为什么。 李峰是一个坚信“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”的人，他认为群众中蕴藏着巨大的智慧，所以从他做研究室主任以后，经常召开全体会议，大大小小的事都让大家来讨论。此外，他心里有一个小算盘，自己的能力有限，对一些事情的决策总觉得没有把握。如果集体决策的事情，出了错大家打屁股，自己的责任会小一点。这样，既做到了发扬民主，有又人来承担责任，两全其美，何乐不为呢? 课题论证会那天，李峰率先提出了自己的方案，几个老研究员纷纷表态，对方案的主要思路表示认同，但也有需要修改的方。李峰心里高兴起来。轮到张志文发言了，他提出了一个与峰完全不同的方案，大家表示反对，认为行不通。张志文像被射了兴奋剂一样，开始对大家进行说服工作，他在黑板上把式、模型都画出来，他的出色的表达能力与严密的逻辑推理使家觉得张志文这个人不简单。几个老研究员由原先的摇头变成点头。 张志文见大家被自己说服了，就开始批评研究室集体思维方法。他的那种自以为是的态度使李峰很是恼火。他四下环视一圈，发现几个老研究员对张志文傲慢态度的反感。研究室的体合作精神被他贬得一钱不值，这么偏激的入怎么能与他合作项目。李峰真想马上找所长谈这个问题，但他还是控制了自己情绪，他很担心所长会认为他是嫉贤妒能。 张志文的方案报到所里了，所里准备一个星期后请科学院专家来所里开一个现场会，对这个课题做进一步的论证。按理，李峰这个课题组长应该在这种场合做主要发言人，李峰希所长主动提出这个问题，谁知道所长总是谈一些其他无关的，于是李峰试探着对所长说： “张志文在这个课题上贡献大有研究经验，是不是让他做主要发言人?”李峰很希望所长“不”，但是他失望了。所长不加思索地说： “就这么办吧，你建议很好。” 现场会上，张志文的汇报可以说获了的成功，他的思路和精辟的论证以及杰出的表达了全与会上鸦雀无声，所有的人都全神贯注，包括他对提问的解答都敏捷，自信诙谐，语惊四座。李峰在心里不得不承认这是一。 现场会后，出现了另一种现象，研究室的人对张志文冷淡大家认为他过于锋芒毕露，太爱显示自己，不能与其他人一问题。张志文显然意识到了大家对他的态度，也开始变得起来。 两个星期以后，所长的桌上出现了一份请调报告和一份商调．李峰要求调到珠海一个研究所去工作，对方给的待遇非常优调动的整个过程所里没有一个人知道，生米快煮成熟饭，他才向所里汇报。所长自然不会轻易放行，百般挽留，但李峰去意已坚，没有余地了。李峰在同所长的谈话中提到了课题组长的问题，他认为非张志文属。所长十分不理解的是，李峰好好为什么突然要求调走呢? 这个研究所在人才选用中出现的问题关键在于以下几点： } I ·管理者不了解下属的个性心理特点。 I ·产生了社会知觉偏差，如晕轮效应。 l I ·管理者不了解下属的个性心理特点。 I f ·沟通不良，互不通气。 I ·角色模糊，导致下级产生，心理压力。 l