管理学（孙丽君 王满四版）第九章 人力资源管理.pptVIP

* 一、员工培训 通过各种方式，使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能，并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现组织整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 第五节 员工培训 二、人员培训的方式与方法 1、人员培训的分类 （1）按照培训对象的不同划分 新员工培训 在职员工培训 （2）按照培训形式的不同划分 在职培训和脱产培训 传授式培训 改变性培训 （3）按照培训内容的不同划分 知识性培训 技能性培训 态度性培训 医护人员培训11.10.26 南海红十字会医院 * 2 培训方法 （1）讲座法 （2）学徒制 （3）案例研究 （4）情景模拟 （6）角色扮演 （7）行为模仿 （5）商业游戏 2、绩效的性质 绩效性质 和特点 多因性 多维性 动态性 激励、技能 环境和机会 变化、成长 发展 产量、质量 原材料消耗 能耗、出勤率、 团结、纪律等 第六节 绩效管理 一、绩效 1、绩效 组织中个体或群体的工作行为表现，及其直接劳动成果、工作业绩和组织最终效益的统一性。 * 二、绩效管理 1、绩效管理 制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的活动过程。 绩效 管理 内容 定标准 绩效评价 反馈与改进 绩效管理对企业绩效的影响 指标 没有绩效管理系统 有绩效管理系统 全面股东收益率 0.0% 7.9% 股票收益率 4.4% 10.2% 资产收益率 4.6% 8.0% 投资现金流收益率 4.7% 6.6% 销售实际增长 1.1% 2.2% 人均销售额 126 100美元 169 900美元 企业绩效与员工努力程度的关系 企业绩效 大幅度提高 企业绩效 有所提高 企业绩效 降低 企业绩效 无明显变化 努力 方向 与 企业 目标 的 一致性 高 低 员工工作努力程度 高 低 2、绩效评价项目 关键业绩 (KPI) 态度业绩 能力业绩 任务绩效 周边绩效 管理绩效 管理能力 其他能力 专业知识 责任心 积极主动性 纪律性 协作性 （3）结果性绩效 （2）行为性绩效 （1）特征性绩效 关键绩效指标法 Key performance indicators 考核项目 重 点 考 察 的 内 容 任务完成度 是否以公司的战略方针为准则，依照计划目标将业务完成，使其成果的质与量均达要求的标准 工作质量 无论业务处理的过程或成果是否正确，都达到了标准的要求，可以信赖 工作数量 规定期间内的业务处理量或数额是否达到标准或计划要求的水平；工作的速度或时效的把握情况如何 研究能力 为执行任务，是否经常组织有关的调查研究，并将研究成果运用在工作上 理解判断能力 是否能正确把握工作中存在的问题，做出适当正确的判断 计划能力 为了达到目标，能从理论与实际的结合方式进行密切的分析，提出有创造性的方案，或能否结合工作环境和条件提出计划 领导能力 为了提高下属的知识、技能水平，能否做出指导或启发,能否与下属沟通，互信互赖、同心协力的一起工作，从而统帅全局，提高效率 协调能力 为了达到目标，能否与企业员工围绕生产经营管理中出现的各种问题进行圆满的沟通协调 业绩考评的项目和重点内容 考核项目 重 点 观 察 的 内 容 经验阅历 生活、生产、社会的经验阅历如何？知识与经验丰富的程度，思想认识水平高深的程度，对外界事物分析、判断、理解的能力如何？目光是否短浅或远大 知识 业务所需要的“实际知识”“相关知识”以及“社会的常识”的程度 技能熟练程度 执行本岗位工作的技能熟练程度，感知力，识别力，耐力要求 判断力 以正确的知识技能经验为依据，能准确把握事物的现状，及时做出正确的结论，以及随机应变地采取相应对策的能力及程度 理解力 以知识、经验为依据，能把握业务中发生的事物的本质，能充分理解其内容，以至对将来可能发生的变化，有从容应对的能力及程度 创新能力 经常保持不断探索的心态、灵活运用业务上的知识经验并能改善业务，对业务的发展有自己独到见解和创意的能力和程度 改善力 能面对目前的有关问题，研究改善、提高效率或创造新的业务处理方式，以及采用何种手段、方法等的思考能力及程度 企划力 能对企业发生的事件，进行综合分析，并在理论上找到依据，使其系统化，为了实现工作目标，提出具体的对策和计划的能力及程度 能力考评的项目和重点 态度考评的项目和重点 考核项目 重 点 观 察 的 内 容 积极性 是否经常主动地完成各种业务工作，不用指示或命令，也能自主自发的努力工作，不断改善工作方法 热忱 是否在执行业务之际，以高度的热忱面对挑战，认真而努力工作，表现出不达目的决不罢休的态度 责任