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为什么长效激励会失效 --明阳天下拓展培训 被公认为现代公司治理典范的美国式公司治理在2008年美国次贷危机中暴露出诸多缺陷，揭示出公司治理不可能脱离于具体的政治制度、经济制度、监管环境而独立发挥作用。本文从华尔街整体注重短期激励并由此造成行业整体投机风气盛行这一现象入手，分析华尔街投资银行高管长效激励失效的原因，并探讨其对完善我国金融机构长效激励的启示意义。 “内部防火墙”为何层层失效 英美模式的公司治理主张股东至上，强调公司目标是实现股东利益最大化。股东目标是单一的，即追求利润最大化。经理人的行为动机则是多元的，除了获取个人经济收入外，还包括提高社会地位、实现自我价值等动机。经理人行为动机的多元性决定了其行为目标的多元化，导致经理人的目标往往与股东不一致，由此引发逆向选择和道德危机等“委托―代理”问题。 高管人员长期激励性报酬设计的核心思想，就是希望通过让经理人持股或者将经理人的报酬与股票价值挂钩，使经理人的利益尽可能与股东的利益保持一致。长期激励性报酬被视为迄今为止解决代理问题最有效的方法之一。 华尔街投行的前身大多是由合伙人兴办起来的家族企业。合伙企业并不具备法人地位，普通合伙人对合伙企业的债务承担无限连带责任。合伙人对共同利益的自觉的、高度的互相监督成为有效的内部风险控制机制。 随着美国资本市场的迅速发展和竞争的加剧，投资银行的盈利越来越不稳定，合伙企业资本结构、资本规模的局限性开始逐渐凸显，伴有巨额赔偿的各种诉讼案所带来的损失甚至可能超过合伙人的全部资本，合伙人因此开始寻求不承担无限责任的办法。1971年7月，美林证券首次公开发行上市，揭开了大型投资银行由合伙制向股份制转变的序幕，到1999年高盛上市，美国所有的大型投资银行都变成了上市公司。股份公司的组织形式极大地促进了投行的快速发展，但也给投行在激励和约束机制的建设带来了巨大的挑战。 首先，内部约束机制发生了根本性的变化。在合伙制下，承担无限责任的普通合伙人始终都在自发地防范着经理人的道德风险。上市之后，出资人仅对其出资额承担有限责任。由于公司经营失败而造成的超过股东出资额的损失最终将转移到公司债权人身上，无疑从根本上颠覆了“内部防火墙”的基础，改变了公司管理层对投资风险的认识和责任意识。 其次，产生了“委托―代理问题”，“用手投票”转为“用脚投票”。合伙企业几乎不存在“委托―代理问题”。上市之后，投行的股权极度分散，造成事实上的委托人缺位，股东主要通过在二级市场上“用脚投票”的方式对经理人发出监督和约束的信号，进行“事后监督”。 这一变化，既鼓励那些通过从事高风险高收益业务在短期内取得超额利润的公司，也激励了那些原本管理风格稳健的公司迫于股票表现的压力而开始从事高风险高收益的业务。 再次，传统企业文化丧失。在合伙制时代，各投资银行形成了各具特色的企业文化：美林充满了罗马天主教的气息，摩根士丹利 (Morgan Stanley) 拥有盎格鲁―撒克逊 (Anglo-Saxon) 血统，所罗门兄弟公司看起来像一个犹太人的小圈子。浓郁的企业文化一方面突出了企业的个性化特征，增强了员工的凝聚力，另一方面也形成了独特的客户基础，并有与客户维持长期业务关系的意愿。成功的合伙制投资银行往往伴随着特定的民族、宗教等方面的软约束，而上市公司股东和员工的多元化及其流动性使企业文化的软约束逐渐淡出。 行业风气使长效激励事倍功半 华尔街五大投行中，每年全部利润的40%-60%都用来支付年薪和分红，而每个人、每个部门当年取得的利润直接决定着当年的薪酬水平。根据高盛向美国证监会 (SEC) 呈交的文件，2005年该公司22425名员工共获发117亿美元的天价薪酬，平均每人获得52.1万美元。高盛的业绩和高得不可思议的分红彻底刺激了华尔街上的其他投行。高额的刺激激励着投行从事更高风险、更高利润的业务。 债券作为一种结构化产品，有“一个中心、四个基本点”之说。中心是未来现金流的贴现，四个基本点分别是短期利率模型、提前还贷模型、拖延和违约支付模型以及贴现率。最后，用无所不能的蒙特卡罗随机模型将“一个中心，四个基本点”串在一起。利率、房价、业主未来收入水平、未来就业率、经济环境等一切我们能想到的微观和宏观因素都是模型的参数。由于缺乏历史经验数据，许多参数的设定无法验证，只能依靠主观推测或估计。同一个债券，同一个时间，不同银行的不同模型算出来的结果完全没有可比性。 由此造成的直接后果就是，次贷及其衍生产品长链上的每一个环节，从公司内部负责产品设计和风险管理的专家，到公司管理层；从监管当局，到次贷市场上的从业人员，再到终端投资者，都无法对单一公司或整个行业的处境有一个全面、真实、及时的认识。在这片混沌的丛林中，投机甚至成为一种理所当然、可以公开攀比的战略选择，管理层对公司的掌控能力和意愿都被削弱了。