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现阶段国企人力资源培训存在问题及对策探究 　　摘要：随着市场经济进程的不断深化，人才是企业竞争的核心要素这一观念已经深入人心，人力资源的开发和培训的重要性就不言而喻了。但国企由于种种历史原因，在这方面还存在很多问题和不足之处。本文试图通过多年的工作经验对现阶段国企在人力资源开发和培训方面存在的问题进行探析，并针对性的提出一些改进意见和建议，以期对如何开展好国企人力资源开发和培训工作有所启发和借鉴 关键词：国企 人力资源 培训 对策 改革开放至今已有三十余年，我国的市场经济体制也越来越成熟和完善，同时伴随着社会向知本时代的转变，以人才为第一生产要素的竞争也就愈发激励，现阶段，企业之间的竞争归根到底是人才与人力资源的竞争。国企由于历史原因和其承担的社会功能，人员规模大，负担重，大部分国有企业都会面临高素质人才相对较少和普通员工冗余的情况，与现代企业的市场化发展对人才的需求不符，要解决这个问题，就必须建A--套系统完善且行之有效的人力资源培训与开发系统 一、国企人力资源培训与开发现状 总体上看，我国企业在员工培训经费的投入上普遍较低，但国有企业员工培训经费投入占公司销售收入3‰5‰以上的比例为10.4%，高于其它性质企业1.6%-6.8%，说明国有企业执行劳动部颁布的《企业职工培训规定》情况较好，有益于国有企业员工素质的提高 截至目前，国企培训经历了如下几个发展阶段：第一阶段，传统的国企培训主要由政府来主导，培训对象以技术工人为主，培训形式单一，主要通过内部的传帮带培训或开办的技工类培训学校来举行，流行中国近代沿袭下来的学徒制的培训方式，学习内容也都主要是通过师傅言传身教来实现；第二阶段，随着改革开放进程的加快，传统的政府主导的培训模式显然已经不再适用，企业经营自主?嗟睦┐笠布?大的调动了他们的积极性和主动性，逐渐成为培训的发起者，但现阶段的企的培训大多还是大学主导，企业参加高校组织的培训班或者邀请大学教授到企业举办培训；第三阶段，也就是现阶段，国企已经完全成为培训的主体，社会培训市场的逐步成熟与完善也为国企培训提供了多种选择，同时在国家不断深化国企体制改革的大背景下，企业也比以往更积极、更愿意在培训上投入比以往更多的人力和财力 二、国企培训面临的主要问题及原因分析 1.缺乏培训的意识和观念。具体表现为：一是一部分企业的领导对培训不够重视，认为培训既浪费时间，又不能立竿见影，还影响正常生产的进行，因此对培训经费一再压缩，甚至有些企业还存在占用培训费的现象，没有的经费的支持和保障，势必严重影响培训的正常开展，培训的效果也会大打折扣，从而形成越没有经费支持，培训开展的效果越差，反过来就更有理由压缩培训费的恶性循环。二是不少企业还停留在传统的人事管理的观念当中，不能用战略发展的眼光看待培训，缺乏长远的、完整的开发和培训，所以存在着培训时目的不明确，实施的时候对象不明确、需求缺乏针对性、效果不明显等问题 2.培训的需求针对性不强。大部分国企在开展培训之前并没有进行科学的需求分析，总是追踪热点和潮流，哪项课程、哪项内容流行就开展哪项培训，没有考虑到与业务发展需求的适配性，没有把培训作为一项工作发展的前提条件，从而造成该重点培训的内容反而没有培训，不该重点培训的内容又重复培训，对培训资源是一种极大的浪费，培训效果自然也就非常差。造成这种现象的原因一是传统的人事思维作祟，没有实现“管”人向“服务”员工与业务的发展，没有站在战略性全局考虑问题；二是没有掌握科学的需求分析工具和方法，只有想法是不够的，要有具体可以落地的方法和措施，而现实中大多采取简单的经验分析法来进行，误差就在所难免了 3.培训的激励约束机制不健全。国企普遍存在一种现象，往往花费了很多人力、财力和物力培养的人才，很轻易就跳槽了，使企业遭受了很大的损失，也极大地挫伤了企业举办培训的积极性，对广大有培训意愿却因资源有限未能参加的企业员工也是一种极大的不公平，造成培训资源的浪费，也容易引发不满情绪的形成和积累，不利于企业稳定。究其根源，一是企业的维权意识淡薄，缺乏对培训老权责利对等的激励约束机制，没有建立起一套风险防控机制，造成培训者违约成本低廉，甚至没有成本；另一方面是国企的盈亏意识淡薄，成本核算不科学，仅注重物质或有现金流支出的财务成本，而对于机会成本重视不够，所以就很难自觉的研究企业与培训者之间的利益风险约束机制 4.培训缺乏战略性和前瞻性。主要体现在两方面：一是培训缺乏长期的战略规划和战略目标，随意性比较强，大部分都是I临时起意的或者例行的培训内容，培训也缺乏系统性，各个培训之间没有联系，形不成一个整体，与企业的业务发展规划也是割裂开来的；二是缺乏基于员工职业生涯发展规划的系统培训课程体系设计，培训者接受的都是碎片化的知识培训，不能形成