工资管理制度51158.docVIP

工资管理制度 总则 为了公司可持续发展，体现公司能者多劳、劳者多酬的分配原则，进一步规范员工工资体系等有关事项，特制定本制度。 方针：鼓舞每个员工承担起职务工作的责任，按职业化的要求努力工作，使所担当的职务价值充分发挥起来。 宗旨：通过工资杠杆，吸引优秀人才，留住关键人才，激发人力资源，提高市场竞争力，提高响应顾客需求的速度。 范围 奥兰通公司所有员工。 工资内容 工资收入由基本工资，岗位工资，计件工资，全勤工资，风险工资（经营目标考核、业务提成），贡献奖和奖金等组成。 工资类别与等级 基本工资设置管理类七类为7个等级；技术类三类岗位为3个等级。 岗位工资管理类七类岗位为12个等级。技术类三类岗位为12个等级。 实行岗位技能工资管理类的工人二类为11个等级。 全勤工资：每月50元，出满全勤得奖，缺勤不得奖。 风险工资 实行年薪制的中层以上干部。 与销售业绩挂钩的销售人员。 贡献奖 突出贡献奖：对有突出贡献的员工，每年评选2名，给予年度奖励2000元。 特殊贡献奖：对长期为公司服务，为公司做出特殊贡献的人员。每年奖励1-2名，颁发证书，并给予以下待遇： 公费出国旅游（可携带爱人一同出游）或奖现金10000元。 对享受此待遇的人员签订服务期合同，一般为三年，如在服务期内离职的，按比例承担相应的费用。 奖金 根据公司经营业绩完成情况决定，具体考核办法可参考以下： 实行年薪制的中层以上人员的奖金纳入风险工资考核。 管理人员、技术人员按1个月工资（基本工资+岗位工资）为基数并与绩效考核和公司经营目标完成情况相挂钩。 车间工人年度分配按公司经营目标完成情况和公司经济责任制考核办公经年度结算后发放。 总经理特别嘉奖 每年在总盘子中按一定比例用于年度总经理特别嘉奖。 对年度贡献突出的员工，经部门提出，由公司高层讨论通过，由总经理直接嘉奖。 工资结构 中层以上人员工资：年薪制（基本工作+岗位公司+风险工资）±直接金额奖惩。 管理人员工资：∑（基本工资+岗位工资）+年度绩效奖金±直接金额奖惩。 技术人员工资：∑（基本工资+岗位工资）+年度绩效奖金±直接金额奖惩。 营销人员工资：底薪预支+（业务提成-底薪）+年度绩效奖金±直接金额奖惩。 工人工资：∑计件工资或岗位技能工资+年度绩效奖金±直接金额奖惩。 特殊引进人员的工资按双方协议执行。 岗位的设定 基本工资 ①、按照岗位的职责、工资要素的差异，分别进入不同的岗位。 ②、岗位的确定根据各岗位的工作难以程度或技术复杂程度、责任风险、劳动强度、劳动环境等因素确定。 同一岗位不同等级的确定（岗位工资）： ①、本人的学历和具有的职业资格。 ②、承担的责任和岗位技能的要求。 ③、实际工作能力。 ④、从事本岗位的工作年限以及本公司的工作资历。 岗位和等级的进入方法。 ①、中层以上干部根据任命进入相应的岗位和等级；技术部门干部可按就高原则确定工资。 ②、质量管理人员按技术类确定工资，质检员参照管理确定工资。 ③、车间管理人员。仓管员参照管理人员确定工资。 ④、岗位和等级的确定根据岗位性能、工资技能、工作责任、工资负荷、工作资历和职业资格等差异，通过测评后按标准进入相应的岗位和等级。 岗位的升降。 岗位有低向高档调整时，岗位工资先进入本岗位的低档；岗位由高到低档调整时，原则上岗位工资进入本岗位的高档。 初次参加工作的人员，岗位工资进入岗位的低档。 对连续二年获得优秀员工，获得技术成果的获奖者，获得专利的主要人员，对公司的发展有突出贡献者，经公司办公会议讨论通过，工资级别可提高1个等级。 因工作年限和职务技能资格达到升级条件的，经部门提出，公司办公会议通过，才能进入相应的岗位等级。 因个人要求进行岗位调整的，由高档工资岗位向低档工资岗位可直接进入调整后岗位工资相应的低档，经适用合格后，可进入本岗级岗位工资相应的高档。 公司每年召开一次工资考评会议，对公司员工工资进行一次讨论。 有关规定 营销人员底薪预支1000-1200元，新进员工先进入低档，再按年递加；新近销售人员第一年业务提成不足预支时，工资按平均月工资不低于1000元发放。 低工资岗位调往高工资岗位，在三个月熟悉期内执行原岗位的工资，经评定考核合格后，进入新的岗位工资，特殊情况经总经理批准后可提前晋升。 高工资岗位调往低工资岗位，从次月起执行本岗位工资。 对新进人员在试用期内原则上按本岗位最低等级的岗位工资的50%计算，试用期满经考评合格后进入对应的岗位等级。 引进人才、由公司调动或竞聘上岗的技术、管理人员经总经理批准后可不实行试用期。 新进工人、技术、管理人员如发现工资低于常州区最低生活保证数的，按最低保证数执行。 工资计算 日工资的计算天数为26天（为与公司实际工作日相符，以此作为日工资计算依据，与国家规定的制度工时的差异以年度奖金形式发放）。 部室人员的