计件工资49434.docVIP

计件工资方案 　 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。它不直接用劳动时间来计量劳动报酬，而是用一定时间内的劳动成果来计算劳动报酬。是指按完成产品的数量来计算报酬的一种工资形式。即，工资是用工人完成的合格产品数量乘以规定的计价单价计算得出的。计件工资可分个人计件工资和集体计件工资。个人计件工资适用于个人能单独操作而且能够制定个人劳动定额的工种；集体计件工资适用于工艺过程要求集体完成，不能直接计算个人完成合格产品的数量的工种。 　　计件工资计算的主要依据是计件单价，即工人完成每一件产品的工资额。一般按各该等级工人的日(小时)工资率除日(小时)产量来确定，计算公式如下：　　 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准÷日（小时）产量定额　　 若按工时定额计算计件单价，计算公式为：　　 计件单价=某等级工人的日（小时）工资标准×单位产品的工时定额　　计件工资具体有以下几种形式：　　 1.直接计件工资。计件工人按完成合格产品的数量和计件单价来支付工资；　　 2.间接计件工资。按工人所服务的计件工人的工作成绩或所服务单位的工作成绩来计算支付工资；　　 3.有限计件工资。对实行计件工资的工人规定其超额工资不得超过本人标准工资总额的一定百分比；　　 4.无限计件工资。对实行计件工资的工人超额工资不加限制；　　 5.累进计件工资。工人完成定额的部分按同一计件单价计算工资，超过定额的部分，则按累进递增的单价计算工资；　　 6.计件奖励工资。产品数量或质量达到某一水平就给予一定奖励；　　 7.包工工资。把一定质量要求的产品、预先规定完成的期限和工资额包给个人或集体，按要求完成即支付工资。 1、采用哪一种计件模型。 主要有三种。第一种是直接计件，从零开始；第二种是固定工资+计件奖金；第三种是固定工资+基本奖金+计件奖金。选择哪一种与企业总体的工资结构有关，还要考虑企业的总体氛围，职工的思维定势，领导和老板的思路（说的好听一点，可以称战略吧，呵呵）。考虑到最低工资要求以及历史，一般在国有企业比较适用第二、第三种。 2、起奖产量 直接计件当然是零。第二、第三种则要与激励效果、计件单价（工资率）、成本奖金控制结合起来考虑。在一定的控制范围内，起奖产量高，单价就大。 3、计件单价（工资率） 这并不简单，要与后面的平衡联系起来。 4、标准定额 技术部门制定的定额标准可能是每小时的定额，也可能是每天的定额。一般，每小时的定额是实际生产的定额，而每天的定额可能还包括准备时间和收尾时间。对于我们，这两种都要。 我这里说的标准定额，是从计奖的角度来说的。简单一点，就用每天的定额。当然，如果定额已经很高的话，就可以另选，我的做法是采用预计最高产量的80%。请一定要重视这个参数，这在不同岗位、流水线之间平衡时非常重要；此外，有些方案中只有起奖产量，没有标准定额，很容易造成起奖产量就是定额的印象，不太好。我比较倾向用标准定额配基本奖金，实际计奖时，可加可减，把起奖产量隐藏起来。 5、基本奖金 考虑因素与起奖产量差不多。 6、各岗位、流水线之间的平衡 所谓平衡就是要做到付出相同的劳动，就应该得到相同的报酬，也就是“公平问题”。不同岗位、流水线的岗位系数、定额都不一样，所以计件单价就不一样，如何保证平衡，在设计过程中一直要测算。所以一开始就要抓住保证平衡的关键因素。我在《应用价值方法进行生产线集体计件与分配》一文中详细谈了我的办法，这里就不多讲了。可以先设计一个岗位（或流水线），然后把价值单价算出来，其他岗位、流水线就用价值单价去计算。我希望你特别注意下面这个概念， 折算工时=实际产量/标准定额 在岗位系数一样的情况下，折算工时一样，奖金（计件工资）也应该是一样的。 这在计件、计时中都可以应用。 7、除了计件以外，质量、消耗、管理等方面也要考虑，一定要避免强调一方面忽视其他方面的情况。 8、写方案，要把考核总体目标、考核项目和计奖办法、考核管理等内容写进去。 ?绩效体系设计原因 　　建立“以绩效为导向”的管理模式，降低企业的运作成本，增加企业利润率（注意：不是利润！） 。确定各部门和各职位的关键绩效指标，将企业生产目标分解到员工个人，确保企业目标和个人目标的一致性，强化执行力，提高工作效率和员工的积极性、主动性；从而降低运作成本，增加企业利润率；同时为绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。 计件工资的目的　　一线员工实行计件工资制能够准确地反映出劳动者实际付出的劳动量，对个人劳动投入与收入直接挂钩，激励作用显著，同时反映劳动者之间的生产效率差别，体现多劳多得，员工也比较能接受这种公平性，它还能促使工人自觉地改进工作方法，提高技术水平和劳动生产率。 ?计件工资方案 　 计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单