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航标事业单位新进职工人才培养机制探索 　　摘要：航标处作为我国沿海航海保障的事业单位，当前正面临队伍的新老更替，新进职工的成长成才成为工作重点和难点。本文结合实际工作，分析了新进职工的基本情况和存在的问题，对新进职工人才培养机制进行了探索 关键词：航标；新进职工；人才培养 中图分类号：U692 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01 核编工作的全面开展，自2013年以来，在沉寂了4年以后，航标单位再次启动人员招录工作，青年队伍迅速壮大。新进青年职工的培养是航标事业发展的根本，关系航标事业科学、可持续发展，引领青年职工实现自身价值、助推航标事业发展，是我们面临的重要的课题 以青岛航标处为例，近年?砦颐峭ü?事业单位招考的方式分四批共招录39人。期间，我们积极探索有效的青年人才培养政策和激励政策，激发人才的积极性和创造性，同时在工作中我们也发现青年人才培养过程中的不少问题和不足 一、基本情况 根据国家人员招录要求，青岛航标处招录人员凡进必考，2010年以前是通过国家公务员考试招录，2013年起，通过地方事业单位招录的方式。由于现有海军整体划转人员集中退休，近年来招录人员39人，专业涵盖航海技术、轮机管理、财务、通信等专业，综合素质较高 （一）新进职工培训方面 新进职工入职后，会安排新进职工入职培训，主要包括上级部门组织的为期一个月的军训与岗位知识培训、单位组织的岗前培训、部门见习、岗位见习等四部分 上级培训，上级部门每年安排为期一个月的新进人员专门培训，主要包括军训和岗前培训。处内岗前培训，单位自组织，时间1至2周，培训内容包括单位基本情况和精神文明建设、航标业务管理知识、财务知识、党务知识、廉政教育、人事制度、安全管理等规章制度内容。部门见习，到主要业务部门、办事机构和派出机构学习。岗位见习，按专业分配到相关岗位 试用期满定岗以后，新职工更多的还是依靠自学与老职工的传帮带，与现代的入职教育要求相比，还存在着很多的不足 （二）新进职工成长方面 目前，之前人员断崖式的退休和短缺，人员招录主要针对空缺岗位招录，出现扎堆招录的情况，青年职工成长的天花板效应预期明显。并且在青年职工成长方面，缺乏相应的人才培养机制，在青年人才选拔方面，缺乏人员交流机制 二、人才培养机制存在的问题 （一）个人成长规划和指导工作有待加强 目前，新进职工经过一年的入职培训，对自身工作有了一定的了解，但是对于个人的职业规划，成长期待还会是一头雾水，尤其是对于从学校毕业直接入职的年轻人，初到新的环境会有“不好意思”去请教的情况，定岗后传帮带多基于个人感情，这样可能会直接影响个人的成长成才 （二）激励机制不健全 在管理上还没有实行真正意义上的岗位聘用制，缺乏竞争意识和竞争环境；在分配制度上收入差距不大，人才工作的积极性、主动性和创造性没有得到充分发挥。由于收入偏低等原因人才流失仍有发生，一些有一技之长且具发展潜力的年轻同志，想方设法通过调动、考研、报考公务员等方式寻求发展 （三）人才交流培养锻炼制度待完善 目前，由于种种原因，单位尚未建立完善的岗位轮岗、交流制度。出现考到哪个岗位，就在哪个岗位干下去的感觉，使得很多在招录岗位在基层单位的优秀的年轻人，缺乏上升的空间，而考入机关岗位的青年人不自然的产生优越感，可上可下的渠道不完善 三、进一步加强航标青年人才培养机制的对策措施 （一）完善青年职工岗位交流机制 1.要加强岗位交流。针对年轻同志大多工作经历单一，多岗适应能力较差等情况，结合干部交流、上派学习等工作，有计划的对青年职工进行换岗锻炼，形成不同层次、不同部门、不同专业人才交流机制，为青年职工成长成才提供条件和平台 2.开展岗位双向选择。推进用工制度改革，按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，实行双向选择、按岗聘用，逐步实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，通过双向选择，建立起充满生机和活力的用人机制，拓宽青年职工成长渠道 （二）建立导师制度，加强职业规划指导 建立与专业技术人员管理办法相结合的导师制，对青年人才进行分类规划和培养，注重考核制度的建设 1.分级导师制。参照专业技术人员成长办法，分阶段配备导师。入职1年至5年的，在其专业技术水平为助理级时，配备中级专业技术人员作为导师。入职5年后，在其评定中级专业技术资格后，配备高级专业技术人员作为导师。通过与导师共同参与项目、课题研究、工程建设管理、组织协调的多种形式的帮带实践，促进年轻人岗位能力的快速提高 2.建立年度考核办法。结合专业技术人员考核管理办法，每年对导师及青年职工进行考核，考核采取打分制的方式，内容可以包括发表论文、上级比赛表现成绩、参