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领导力驱动型绩效奖金模式构建 　　摘 要：通过分析恒大足球俱乐部奖金分配案例，得出绩效奖金管理模式构建的六大要素，分别是：兼具弹性和水平高低的二维薪酬结构、关注投产比的奖金总额、驱动目标的指标体系、考核系数占比或个体目标奖金的奖金分配、分类管理的绩效体系，以及绩效评价和发展。其中，以领导力驱动的绩效评价与发展是整个模式的核心 关键词：绩效奖金；足球俱乐部；领导力 中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.070 1 引言 恒大足球俱乐部曾经公开一份详细的绩效奖金分配方案，引起了媒体社会一番热议。方案为球员设计了三个KPI指标，分别是贡献得分、拼抢得分以及有效跑动得分，并根据场上门将、中后卫和其他（中场、前锋、边后卫）三种不同位置赋予不同的权重，如场上位置为其他（中场、前锋、边后卫）的三个KPI指标的权重分别为40%、30%、30%。实操中，贡献得分、拼抢得分指标由主教练核定。相比之下有效跑动得分较具量化意义，因为距离具有可测量性。有效跑动得分这个KPI指标与实际跑动距离、本位置考核距离、主教练核减距离（指战术安排无须多跑）以及有效跑动系数（由主教练从0.5-1.5核定）。KPI传递出很明显的信号，要求场上队员不要懒惰，不要瞎跑，要创造得分。研究这个案例，可得出出绩效薪酬管理模式构建的六大要素，如图1所示 2 绩效奖金模式构建的六大要素 2.1 高薪酬水平、高弹性的薪酬结构 球员的合同年薪很高，能否获得，要靠赢球赚奖金获得。这种薪酬结构多用于企业销售人员，被称为“猎狗”型，通常面对的市场竞争激烈，有多设奖金，及时激励等特点。与此对应的还有低薪酬水平、低弹性的、高薪酬水平、低弹性的、低薪酬水平、低弹性的薪酬结构 2.2 弹性可控的绩效奖金总额 恒大俱乐部持有大量的现金，为刺激队员，常常会在赛前增加比赛奖金，如亚冠原本实行630政策，即赢一场奖励600万，平一场奖励300万，输一场不奖不罚。2012年3月临战韩国全北现代前，适逢许家印在北京参加全国政协会议，故临时增加巨额国争光奖金。那场比赛5∶1胜出之后恒大的赢球奖金就高达1400万。一般企业发奖金事前都会有做预算，都会衡量投入产出比，奖金总额与营业收入挂钩是最常见的做法。在恒大看来，短期内不以盈利为目的，而以赢球夺取锦标快速扩大知名度为目标，所以不太计较投入产出比。而且研究也表明，持有大量?F金的企业倾向于多支付薪酬 2.3 三个驱动赢球的KPI指标 恒大总部可能有个喜欢足球的HR大牛，竟然天才地想出用这三个KPI业绩指标来驱动赢球目标实现。放眼全球足球俱乐部，这样的KPI赢球指标仅此一家。组织运营中涉及的指标可能很多，有投入指标、过程指标，也有结果指标。俱乐部用用贡献得分、拼抢得分以及有效跑动得分三个过程指标来达成赢球的结果指标，指标设计上具有逻辑性。“二八”原则来看，真正影响组织目标实现的可能只有其中的20%甚至更少，找出这样的指标就是KPI了，一般是3-5个 2.4 绩效奖金按考核系数占比分配 恒大用队员考核系数占比来分配奖金。比如，张琳?M本场比赛的考核得分是99.53，上场队员的总考核得分是1085.66，上场球员奖金总额是1078万，因此，张琳?M本场比赛的奖金=1078*99.53/1085.66=9883万。这是一种此消彼涨的分配方式。这种方式比较容易演变成分配大锅饭。除此，企业也可以设计出每个员工标准的绩效奖金或者由劳动合同约定奖金标准，经过考核后再产生考核系数，然后与标准绩效奖金的乘积就是实发绩效奖金。这样做奖金总额也相对可控，同样方便薪酬预算和人工成本核算 2.5 分类管理的绩效管理体系 该方案涉及了两类人的考核，放在企业经营中，就是通常所说的一线部门。按企业成本性质划分，球员、教练班子、队医、翻译薪酬属于直接人工，因为教练班子、队医、翻译与球员不属于同一人才市场，可以将其细分为两类人员。俱乐部的支持部门，如财务部、人力部、公关部等，他们属于第三类人员，他们的薪酬归入管理费用。此外还有第四类人员企业董监高。上市公司董监高的薪酬在财报中要单独披露。HR运营中，就要监控管理人员薪酬、董监高费用（尽量少拿工资多拿分红），尽量把有限的薪酬资源分配到一线人员，就是那些把产品做出来和把产品卖掉的人。恒大俱乐部球员的人工成本占营业成本约65%，绩效薪酬管理的重点就在这类人身上。绩效薪酬分类管理，会显得简洁很多 2.6 领导力驱动的绩效评价 很多企业幻想通过一套量化绩效管理体系来解决所有问题，如果可行那管理就太简单了。实际上管理面对的是人，人是最复杂的，更多时候管理还要靠人进行判断。方案中可以说是量化的绩效方案，但真正起到决定