目标绩效管理.pptVIP

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目标、绩效 与薪酬管理 一、管理变革概述 1、几个问题 问题: “摸着石头过河”还行吗? 为什么中国的企业: 一抓就死、一放就乱; 一远就瞎、一大就垮? 企业管理的系统 2、各级管理者工作侧重 企业高层: A、发展规划;B、执行控制; 企业中层: A、目标计划;B、团队建设; 企业基层: A、计划实现;B、信息反馈。 关键词: 正本清源、克服管理错位! 以往企业管理的重心 领导——服从命令; 层级——坚决执行; 经验——模仿照搬; 公平——绝对平均; 资格——论资排辈。 表现形式:自上而下。 现代企业管理的重心 教导(领导)——成立学习型组织; 团队(层级)——构筑共同的愿景; 创新(经验)——变革、危机管理; 绩效(公平)——考核、绩效管理; 能力(资格)——竞岗、末位淘汰。 表现形式:360度全方位。 以往管理者工作侧重 1、完善部门建设; 2、平衡边际矛盾; 3、充当判决法官; 4、制定规章制度。 现代管理者工作侧重 1、设定工作目标; 2、实施绩效管理; 3、不断指挥教导; 4、建设企业文化。 以往管理者必须具备的素质 服从命令、听从指挥; 立场坚定、爱憎分明; 吃苦在前、享受在后; 三大纪律、八项注意; 鞠躬尽瘁、死而后已! 现代管理者必须具备的素质 “前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力; 推动“项目”的能力; 有效“授权”的能力; 有效“沟通”的能力; 解决“问题”的能力。 3、“任务型”与“目标型”企业 “回路管理” 道家的理论: 有阴就有阳; 有黑就有白; 有上就有下; 有来就有往。 关键词: 管理不能违反自然规律! 现代企业的上下级关系 两个基于: 基于对上级工作目标的理解; 基于对企业发展目标的理解。 三个制定: 自己定目标; 自己定任务; 自己定计划。 区分“目标”与“任务” 什么是“目标”? 什么是“任务”? 问题: 您的公司是目标型还是任务型企业? 关键词: 必须区分目标与任务! 目标与任务混淆的后果 目标管理 Management by Objectives 将组织变成目标一致、绩效导向的团队; “哈佛商业评论”研究表明: 凡采用目标绩效管理的公司,比起没有采用目标绩效管理的公司,具有更高的盈利,更好的资金流动,更强的股票绩效和市值。 二、目标绩效管理 1、目标管理 《目标管理》的流程 明确并制定企业的商业发展战略目标; 将企业的愿景和战略分解为组织目标; 分解企业和组织的目标到每一个岗位; 企业各功能模块和岗位员工认同目标; 对目标绩效而不是其它标准考核员工; 依目标绩效的成果设计薪酬激励系统。 目标确定的原则 原则一: 宏观目标必须方向明确、令人鼓舞; 原则二: 年度目标必须量化质化、可被分解。 关键词: 企业发展战略目标必须清晰! 目标确定的误区 宏观目标指标惊人——吹破牛皮; 年度目标模糊不清——无所适从; 战略目标绝对保密——无人理解; 部门目标互不支持——各自为政; 个人目标行政指令——缺乏回路。 企业目标的确定 公司未来5-10年的奋斗方向; 公司和竞争对手的互动关系; 全体员工必须认同的价值观; 公司股东董事会的核心关注; 可以量化质化的决策和计划; 建立企业文化和团队的依据; 各级员工思想和行为的准则。 目标的分解 分解全公司的总体目标为阶段性目标; 分摊分解以后的公司目标到所有部门; 部门将分解以后的公司目标分派到岗; 部门岗位对分解的目标任务落实检查。 岗位描述与目标承诺 部门、岗位描述: 界定性文件(五表三指引); 工作目标承诺书: 标的性文件( SMART 原则)。 关键词: 先界定、后标的,缺一不可! 目标设定的SMART原则 S:Specific 明确可行的 M:Measurable 能够衡量的 A:Attainable 可以达成的 R:Related 结果导向的 T:Time-Bound 时间限制的 确定目标禁忌用语 加大力度;努力提升; 高度关注;全面提高; 抓大放小; 大力整改; 积极争取;全力以赴; 完善工作;提高质量; 杜绝漏洞;确保安全; 加强沟通;通力合作; 世界一流;国际水平。 2、认同管理 目标的承诺 员工的认同 员工必须明确公司和部门的目标; 根据职务说明自己制定工作目标; 员工经理讨论工作目标达成一致; 认同后双方签字并确认评估时间。 关键词: 员工参与是制定目标的最高原则! 认同管理的4项原则 凡没有双方认可的目标,不能称为绩效目标,不能作为考评指标; 凡是双方认可的绩效目标,应当有量化或质化的标准,并且双方的理解一致; 凡是双方认可的绩效目标,双方应当明确完成的好处,不能完成的后

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