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欢迎您参加“招聘实战工作坊” BBI高级培训顾问:杨小隆(George) 招聘中的问题和原因 观察能力的实践（VCD） 营运过程中，动态的人力资源管理 战略导向、营运一线导向，提出的新视角 注意发现行动群体中人的不同差异 重审“标准”的“工具” 用人部门的“人力资源”配型，你明白吗？ 大家观看影片后，期待您的观察发现和点评 人力资源部如何做到“与用人部门视角”一致？ 学会“提出问题” 就这短片的有关提问： 招聘中我们所熟悉和不熟悉的 我们熟悉的： 我们不熟悉的： 人力资源部关注的“专业”素质 招聘、录用的正规流程、面试政策、测评工具 系列化的招聘“筛选和甄选”体系 空缺岗位的提前确认和通知 该岗位明确的“职位说明书” 该岗位在整个组织中的位置、工资水平 用人部门安排的上班日期，此人能否保证 人力资源部负责的入职培训活动 劳动合同书、试用期 一线部门关注的是什么？Ask consultants/operations 举例： 什么时间能上班？ 是否能很快纳入现有的一线团队？ 能否很快熟悉现有的业务操作？ 是否真的具备产生绩效的能力？ No Frill，是否务实、高效？ 仅仅一项专长、还是有继续开发的潜力？ 工作外有没有分心的事情？ 熟悉的工具,能帮忙找对人吗 〖职位说明书〗 多层面的面试安排 测评工具 用人部门经理的面试意见 工资和福利、档案调动 背景情况调查 〖求职申请表〗 面试挑战JD:“公司培训经理” 核心竞争力资质描述为什么也不能保障“选材”正确？ 集思广益：您的点评？ 个人写作、集体呈现(5分钟准备） 写作游戏：描写你的伙伴 排行榜:“物以类聚,人以群分” 不同工具的各自用途 〖职位说明书〗 〖公司核心竞争力资质标准〗 〖岗位任职者资质标准〗 “行为导向的面试”的适用范围 “性向性测评”的意义和可信度 “面试过程的各种行为观察标尺和标准问卷” 联合面试和共同决策机制 人力资源管理黄金定律 -3R宗旨 工作动力配合 工作性质的配合: -- 工作性质和责任.能否给予满足感 机构性质的配合: -- 机构的运作模式以及价值观,是否能够提供恰当的使之满意的工作环境 工作环境的配合: --能否适合员工的年龄,性别,个人需要 组织冰山 职业锚（Edgar Schein） 技术或功能型：厌烦管理他人,喜欢技术. 管理型： 管理他人动机,分析/沟通/情感能力. 创造型： 创新,一个属于自己发明的东西！ 自主独立型： 咨询专家,小公司合伙人. 安全型： 长期职业稳定,养家糊口,就近. 一线部门人力资源规划 部门空缺管理 形成(人才订单)中“人的描述” 今天就“招聘”学到的新东西 基于组织发展的流程 怎样理解“增加价值” value-adding? 感谢您的参与！ * * 曾担任大型外企人力资源管理职务多年，熟悉国际人力资源管理的操作方法和体系，熟悉中国的劳动法律法规，有亲身经历的案例，创造了独特的管理工具。 ? 工作背景: 大成东北亚集团总部人力发展经理 中贸联万客隆商业有限公司总部人力资源总监 中外运天地快件有限公司全国顾客服务经理 北京王府饭店人力资源部经理,高级翻译,项目主管, 特别助理 北京外国语师范学院英语系讲师,毕业班论文导师 美国麻省大学波士顿学院讲师,研究项目负责人 擅长领域: 人力资源管理 客户服务 教育背景: 美国麻省大学波士顿学院 双语跨文化专业硕士 问题的表象 问题的产生根源 您的解决方法 练习： 详细描述 如同 真实JD 在学员和 顾问公司 在座人选中 挑选 请参考〈HRCC〉与〈HRJC〉讲义 What is Wrong? 根据您在企业的实际工作经历，描述一个在 “培训经理”位置上，最理想的“任职者”面貌－ 注意使用如下的分类项，头脑中要有具体人 的原型（不是“应当”而是“曾经有过”）： 人格特征征和个性 个人做事风格 学习和变革的适应 对该职位的 突出贡献 明显的优点 价值观和文化 也可以选择一个现场的顾问作为原型。 描写目的是： 针对您命题的一个具体空缺位置，决定此人是否合适 －不必看〖个人简历〗，不必打探“最高学历” 论证时，一定要客观 标准是: 您相同类型的团队中大多数认可！ Right People Right Time Right Position 合适的人选 在合适的时间 安置在合适的岗位 表面形式（公开的） 目标，技术，结构 财政资源，技巧与能力 内在形式（隐蔽的） 态度，交往模式 群体作用 个性，冲突 雇用编制 营