首钢京唐：eHR下的集约化人力资源管理模式.doc

首钢京唐：e-HR下的集约化人力资源管理模式 源自：宏景软件 仅用1名专员完成9000多人的工资管理，由此可见首钢京唐集约化管理模式之一斑。作为“绿色奥运”承诺的重要内容，首钢整体搬迁唐山曹妃甸，成立首钢京唐公司。目前,新首钢年产能达到970万吨，远超过北京地区原有产能；而同时用人却大为精简，人均单产大幅提高,总用人远低于同等规模的其他钢铁企业。首钢京唐集约化人力资源管理模式是其中重要的支撑要素。 集约化的人力资源管理模式 首钢搬迁并不是简单的异地重建，而是要同步实现转型升级。除了技术层面，管理升级也势在必行。 首钢京唐管理的特点可以高度概括为“一级管理，集中管控”，具体到人力资源管理，就是整个首钢京唐只有一个人力资源部，不分设二级部门；而为了实现有效管理由总部向其他各部门派驻人力资源人员。目前首钢京唐人力资源部所有人员从部长到基层派驻人员总共只有37人，管理的扁平化程度充分体现出管理集约化的成效。这与传统的钢铁企业管理模式大不相同。仍以工资管理为例，老首钢在北京地区有19家工厂，每厂设劳资员1人，首钢劳动工资部工资处还有9人。这与本文开头所提到的1名专员管理9000人的工资差别巨大。 很显然，集约化管理模式充满诱惑，但问题的关键是如何有效实现？总的来说，包括两方面内容：一方面，首钢京唐按照集中一贯的管理要求系统梳理和重组了人力资源管理流程；另一方面，配合管理转型和流程建设建立起高效的e-HR系统。 首钢e-HR建设过程 首钢京唐选择与宏景软件合作，并于2009年6月份启动e-HR建设项目。在双方共同努力下历经了18个月，完成了项目一期规划、调研、方案设计、系统开发，并与2011年初顺利上线。 首钢京唐项目实施的一个重要特点是在总体规划指导下的“三边工程”，即边设计、边实施、边应用，由于新首钢要对人力资源管理进行制度重建和流程重组，因而在制度和流程设计基本完成时立即进行e-HR系统部署，然后立即投入试用，试用成熟立即实际运行。双方密切配合，既保证了项目的总体进度，又通过扎实的试用确保了系统实际应用效果。 首钢京唐e-HR系统功能应用 实现人力资源基础信息集成。由于首钢京唐在之前使用过其他e-HR软件，利用数据库转换工具快速实现了数据导入，将各级领导干部、一般员工、协议用工人员各类基础信息及党员信息全面集成；另外，人员基础数据与人力资源管理流程紧密结合，自动动态调整，避免了静态数据库维护难、“数据孤岛”的问题。人力资源部门可以实时动态地了解全公司人力资源状况。 e-HR系统支持组织机构调整。战略决定组织，因此企业组织机构必然随着企业发展、战略调整进行而不断变化。首钢京唐eHR项目负责人说，组织机构是e-HR系统的龙头，而如果这个龙头不灵活，那么组织调整就会导致eHR系统无法应用。 e-HR系统支持便捷的组织机构调整，并可按建制、隶属关系划拨人员，这一功能在首钢组织结构调整中得到充分应用。2011年底首钢京唐股权结构发生变化，组织机构也作相应调整，新增了组织部、宣传部、纪委等多个部门，一些业务部门也作了重新整合，拆分成立质量监督部。组织机构调整方案确定后，人力资源部立即在e-HR系统中完成相应配置，对人员进行了重组和划转。 人力资源基础业务流程化、规范化。首钢京唐一名资深的工资管理人员介绍说，他从92年在首钢一个基层车间做劳资员开始，至今已经历了多次人力资源管理变革，其中最麻烦的一件事就是基础数据不准确。比如过去层层上报报表，上报中间环节经常出现各种问题，比如某一次报表里出现了60多个“童工”，可以肯定的是出生日期出错了，至于职级、职称的错误更加普遍。而现在通过e-HR系统的流程表单，首钢京唐在上线时完成了45个流程的配置，保证了各项业务的流程规范、数据准确，而且e-HR系统灵活的流程配置功能还支持客户自己进行流程配置。随着系统应用范围扩大，首钢京唐在原有系统业务基础上又增加了7个流程。 目前，人力资源管理基础业务全部实现流程化，各人力资源业务之间相互关联，真正实现了全部人力资源管理业务集成在一个信息平台上运行。过去企业中劳资是劳资，人事是人事，党务是党务，三大块业务相互分割，这与政府层面人事、劳动组织系统职能相互分立形态相似，职能壁垒造成企业管理效率低下。现在将几块业务全部通过信息化流程集中到e-HR系统中，管理人员分角色、分权限控制并完成业务处理，业务集成度增强的同时提高了效率。 基于e-HR信息化流程，业务管理人员能够对各项业务实时监控。比如某一流程运行到某个节点，系统就会对相关岗位人员发出提醒，该人登录系统或通过邮件即可点击链接，完成相关业务审批。e-HR系统还可将相关业务推送到智能手机、平板电脑等移动终端，业务人员即可进行业务处理，同时，相关主管领导也能通过移动设备接收信息，监督业务执行情况。 比如，前一段时间组织结构调